Mindestlohnvorschriften gelten auch an Feuertagen und im Krankheitsfall. Das hat das BAG für das pädagogische Personal in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen entscheiden. Im entschiedenen Fall galt die sog. „MindestlohnVO“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales. Die dort festgelegte Mindestvergütung wollte der Arbeitgeber aber nur für Urlaub und tatsächlich geleistete Stunden zahlen.
Darum geht es
Die Klägerin war bei der Beklagten als pädagogische Mitarbeiterin beschäftigt. Sie betreute Teilnehmer in Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen nach dem SGB II und SGB III.
Das Arbeitsverhältnis unterfiel kraft "Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch" (MindestlohnVO) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales dem Geltungsbereich des Tarifvertrags zur Regelung des Mindestlohns für pädagogisches Personal vom 15.11.2011 (TV-Mindestlohn).
Dieser sah eine Mindeststundenvergütung von 12,60 € brutto vor. Die Beklagte zahlte zwar für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden und für Zeiten des Urlaubs diese Mindeststundenvergütung, nicht aber für durch Feiertage oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Stunden.
Auch die Urlaubsabgeltung berechnete sie nur nach der geringeren vertraglichen Vergütung. Mit ihrer Klage hat die Klägerin für Feiertage, Krankheitszeiten und als Urlaubsabgeltung nach Maßgabe des TV-Mindestlohn eine Nachzahlung in Höhe von 1.028,90 € brutto verlangt.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.
Wesentliche Entscheidungsgründe
Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des BAG keinen Erfolg.
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).
Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip).
Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die - wie hier die MindestlohnVO - keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Der Senat hat in zwei ähnlich gelagerten Fällen die Revisionen der Arbeitgeber ebenfalls zurückgewiesen.
BAG, Urt. v. 13.05.2015 - 10 AZR 191/14
Quelle: BAG, Pressemitteilung v. 13.05.2015