Bei einer Tätigkeit als Nachtwache in einem Alten- und Pflegeheim ist die Belastung nicht geringer als diejenige eines Arbeitnehmers, der sogenannte Dauernachtarbeit leistet. Bei Dauernachtarbeit ist regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % oder die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage angemessen. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden.
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin, die als Pflegekraft in einem Alten- und Pflegeheim als examinierte Altenpflegerin in einer Dauernachtwache beschäftigt war, stritt sich mit ihrer Arbeitgeberin u.a. über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge. Sie meinte, ihr stünde ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % zu. Die Arbeitgeberin zahlte jedoch lediglich eine Nachtarbeitspauschale i.H.v. 20,45 €.
Wesentliche Aussagen der Entscheidung
Die Arbeitnehmerin hatte nach Auffassung des Gerichts Dauernachtarbeit verrichtet. Deshalb war die Arbeitgeberin verpflichtet, der Arbeitnehmerin für ihre Dauernachtarbeit für die in der Zeit von 23 bis 6 Uhr geleisteten Arbeitsstunden einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % des ihr zustehenden Bruttoarbeitsentgelts zu zahlen. Geregelt ist dies in § 6 Abs. 5 ArbZG.
Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Nachtarbeitnehmer für die während der gesetzlichen Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag zu gewähren. Anderes kann sich nur aus einem Tarifvertrag ergeben, der hier jedoch keine Anwendung fand.
Die Arbeitgeberin hatte sich in diesem Fall entschlossen, ausschließlich eine Nachtarbeitspauschale von 20,45 € pro Nachtwache zu zahlen. Weder hat sie Freizeitausgleich gewährt noch sich für eine Kombination aus Geldleistungen und Freizeitausgleich entschieden.
Nach dem BAG stellt ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % auf den jeweiligen Bruttostundenlohn regelmäßig einen angemessenen Ausgleich für geleistete Nachtarbeit dar. Die Höhe des Zuschlags auf den Bruttolohn für geleistete Nachtarbeit oder die Anzahl bezahlter freier Tage kann sich aber erhöhen, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit oder den Umfang der Nachtarbeit die normalerweise mit der Nachtarbeit verbundene Belastung übersteigt.
Und genau das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag oder nach entsprechender Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber dauerhaft in Nachtarbeit tätig wird. Dann wird auch von „Dauernachtarbeit“ gesprochen. Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist deshalb regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 30 % oder die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage angemessen.
Hier hatte die Arbeitnehmerin wegen ihrer Dauernachtarbeit Anspruch auf einen Zuschlag von 30 %. Dass sie in Dauernachtarbeit gearbeitet hat, war zwischen den Parteien unstreitig. Gründe für eine Verminderung der Höhe des Anspruchs auf einen Zuschlagssatz unter 30 % lagen nicht vor. Zwar handelte es sich bei den Tätigkeiten als Nachtwache im Alten- und Pflegeheim um eine Arbeitsleistung, die zwingend in der Nacht erfolgen musste und bei der der mit dem Zuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG u.a. verfolgte Zweck, die Nachtarbeit im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers zu verteuern, deshalb nicht zum Tragen kommt.
Denn Nachtarbeit ist in einem Alten- und Pflegeheim genauso wie im Rettungsdienst unvermeidbar. Die Arbeitnehmerin leistete Dauernachtarbeit, die jedoch – anders als die Nachtarbeit – nicht unvermeidbar war. Aus der Art der Tätigkeit als Nachtwache im Alten- und Pflegeheim ergaben sich keine Anhaltspunkte für die Annahme, die Belastung sei geringer als diejenige eines anderen Arbeitnehmers, der Dauernachtarbeit leistet.
Die Umstände im konkreten Einzelfall rechtfertigten insbesondere nicht die Annahme, in die gesetzliche Nachtzeit sei in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft gefallen. Zeiten einer spürbar geringeren Arbeitsbelastung der Arbeitnehmerin hatte die Arbeitgeberin nicht dargelegt, da sie ihrer abgestuften Darlegungslast nicht nachgekommen war.
Die Arbeitnehmerin war als Fachkraft in den sechseinhalb Nachtstunden von 23 bis 6 Uhr (ausschließlich Pause) für 50 bis 55 Bewohner zuständig, die u.a. an Demenz erkrankt waren. Sie war nicht nur zu drei Rundgängen, die jeweils lediglich eine Stunde gedauert haben sollen, verpflichtet, sondern auch, auf besondere Vorkommnisse oder Zimmerrufe zu reagieren.
Nach allgemeiner Lebenserfahrung gingen die Richter davon aus, dass auch außerhalb der drei regelmäßigen Rundgänge Bewohner zur Toilette begleitet werden oder nach einem Einnässen und anderen Ereignissen gewaschen und versorgt werden mussten. Die Arbeitgeberin hatte auch keinen Sachvortrag dazu geleistet, wie oft Bewohner in der Nacht nach einer Pflegekraft rufen und versorgt oder beruhigt werden müssen.
Schließlich finden sich im Vortrag der Arbeitgeberin keine konkreten Ausführungen dazu, wie oft in der Nacht auf akute Notfälle zu reagieren ist, die pflegerische Maßnahmen und die Herbeirufung eines Arztes erfordern.
Außerdem berücksichtigte das Gericht bei der Bemessung des Zuschlags von 30 % auch, dass die Arbeitnehmerin Nachtwachen von 20 bis 6:45 Uhr zu leisten hatte, sodass ihre Arbeitszeit abzüglich der Pause zehn Stunden betrug.
Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit in § 3 Satz 2 ArbZG auf zehn Stunden mit entsprechendem Ausgleich innerhalb der folgenden sechs Kalendermonate wurde zwar aus Gründen des Gesundheitsschutzes auf höchstens zehn Stunden beschränkt; es handelt sich aber dennoch um eine Ausnahme von der regelmäßigen achtstündigen werktäglichen Arbeitszeit.
Folgerungen aus der Entscheidung
Bei dieser Entscheidung handelt es sich um ein Urteil eines LAG. Vieles spricht jedoch dafür, dass auch das BAG ähnlich geurteilt hätte oder ähnlich urteilen wird. Denn die Rechtsprechung des BAG ist in diesen Fällen eindeutig arbeitnehmerfreundlich. Viele Betriebe gerade im Pflegebereich werden sich darauf einzustellen haben, künftig höhere Nachtarbeitszuschlag zahlen zu müssen.
Praxishinweis
Wenn also tatsächlich Nachtarbeit vorliegt, hat der Arbeitgeber das entsprechend zu berücksichtigen. Entweder ist das durch eine angemessene Anzahl an freien Tagen oder eben durch die Zahlung des Zuschlags möglich. Der Arbeitgeber kann sogar wählen, ob er den Anspruch des Arbeitnehmers durch Zahlung von Geld oder bezahlter Freistellung oder auch durch eine Kombination von beidem erfüllt. Und eine solche Kombination kann für beide Parteien sehr sinnvoll sein.
Das allerdings in eine vernünftige vertragliche Formulierung zu bringen, dürfte eine durchaus anspruchsvolle Aufgabe für einen Rechtsanwalt sein. Letztendlich können mit entsprechenden vertraglichen Regelungen teure Nachzahlungsansprüche vermieden werden. Beachten sollten Berater, dass der Arbeitgeber an seine Wahl über die Art des Ausgleichs gebunden ist – selbst wenn der Zuschlag in zu geringer Höhe gezahlt werden sollte.
LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 07.06.2018 – 5 Sa 446/17
Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader