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Das EFZG ist ein von Arbeitnehmern hochgeschätztes Gesetz. Dies kommt nicht von ungefähr, da das seit 1994 geltende EFZG die Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach bestimmten Kriterien festlegt. Hierdurch sind Arbeitgeber verpflichtet, den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohn an ihre Beschäftigten auszukehren, wenngleich sie hierfür keine Gegenleistung in Gestalt einer Arbeitsverrichtung erhalten. Trotz der arbeitnehmerzugeneigten Regelungen des EFZG sind Arbeitgeber nicht schutzlos gestellt, in Ansehung der an die Entgeltfortzahlung geknüpften Voraussetzungen. Nachfolgend bringen Ihnen unsere Fachartikel die Grundkenntnisse zur Entgeltfortzahlung nahe. So sind die bestens aufgestellt, um Ihrem Mandanten in einem arbeitsrechtlichen Rechtsstreit tatkräftig zur Seite zu stehen.
Nicht zuletzt erwarten Sie hilfreiche Muster zur bruchlosen Anwendung auf Ihren Anwaltsalltag!
Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers und der Arbeitsverrichtungsanspruch des Arbeitgebers stehen grundsätzlich im Gegenseitigkeitsverhältnis nach § 611 Abs. 1 BGB. Im Umkehrschluss steht einem verhinderten Arbeitnehmer kein Anspruch auf Arbeitsentgelt zu („Ohne Arbeit kein Lohn“). Diesen Grundsatz durchbricht der arbeitnehmerseitige Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. So hat der Gesetzgeber entschieden, dass Arbeitgeber aus den in §§ 3, 3a EFZG normierten Gründen, namentlich im Krankheitsfall (vgl. § 3 EFZG) sowie an gesetzlichen Feiertagen (vgl. § 3a EFZG), die Beschäftigten in ihrem Betrieb „fortgesetzt“ zu bezahlen haben.
Lesen Sie unseren folgenden Fachbeitrag und lernen Sie mehr über die zugunsten der ArbeitnehmerInnen unabdingbare Entgeltfortzahlung nach dem EFZG und lassen Sie sich außerdem nicht entgehen: unsere Checkliste auf Entgeltfortzahlung!
Die Wirksamkeit des zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrags ist zwingende Voraussetzung für den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die inhaltliche Reichweite des Arbeitsverhältnisses (u.a. Umfang und Ausgestaltung als Teil– oder Vollzeitbeschäftigung) dagegen ist unerheblich für die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Folgerichtig kann auch das sog. fehlerhafte Arbeitsverhältnis, welches an einem Wirksamkeitsmangel leidet und auf der rein faktischen Arbeitserbringung basiert, die Entgeltfortzahlung begründen.
Unser hieran anknüpfender Beitrag erklärt Ihnen die Anforderungen an ein Arbeitsverhältnis zur Begründung der Entgeltfortzahlung – Lesen Sie jetzt weiter!
Sofern die Unterschriften der Parteien auf ihrer Arbeitsvertragsurkunde noch nicht trocken sind, steht es ArbeitnehmerInnen nicht frei, Entgeltfortzahlung geltend zu machen. Vielmehr verlangt § 3 Abs. 3 EFZG eine vierwöchige Dauer des Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechungen zur Beanspruchung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Berechnung der erforderlichen Frist beläuft sich nach den §§ 187 ff. BGB. Den kontinuierlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses betreffend kommt es ausschließlich auf den rechtlichen Bestand desselben an, nicht dagegen auf die tatsächlich geleistete Arbeit.
Klicken Sie auf unseren anschließenden Fachbeitrag und erfahren Sie, welchen Voraussetzungen die Entgeltfortzahlung im Detail unterliegt!
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