|
|
+++Tipp+++ Spezialreport Minijobs und Midijobs 2024/2025: Ihr nächstes Arbeitsrechts-Update von Prof. Dr. Joachim Weyand. Hier klicken und kostenlos downloaden! |
Der Verzicht auf Arbeitsentgelt ist dem Arbeitnehmer grundsätzlich möglich. Hierbei sind den Arbeitsvertragsparteien jedoch Grenzen gesetzt. So hat bspw. das MiLoG (Mindestlohngesetz) dafür Sorge getragen, dass ArbeitnehmerInnen finanziell insofern nicht schutzlos gestellt sind, als dass sie durch hohe vertragliche Anforderungen – nämlich einen gerichtlichen Vergleich – auf ihren Mindestlohnanspruch verzichten können. Welche Rechtsformen kennt der Verzicht auf Arbeitsentgelt? Wie lauten die Vorgaben, auf die ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen zu achten haben?
Diese und weitere Fragen beantworten Ihnen unsere anschließenden Fachartikel. Lesen Sie jetzt weiter und bereichern Sie Ihren Anwaltsalltag mit den wichtigsten Inhalten zum Verzicht auf Arbeitsentgelt!
Der Verzicht auf Arbeitsentgelt bezieht sich in erster Linie auf den Lohnanspruch des Arbeitnehmers, welcher synallagmatisch dem Hauptanspruch des Arbeitgebers auf die Erbringung der Arbeitsleistung gegenübersteht. Um ein Verständnis für die Reichweite des Verzichts auf Arbeitsentgelt zu erhalten, ist der Begriff „Arbeitsentgelt“ zu subsumieren. Dabei ist der Entgeltfortzahlungsanspruch, bei welchem es sich um einen weitergezahlten Anspruch auf Arbeitsentgelt handelt, ebenfalls ein tauglicher Verzichtsgegenstand unter den gegebenen Voraussetzungen.
Unser Fachartikel bewahrt für Sie weitere Details über den Entgeltfortzahlungsanspruch als Bezugspunkt des Verzichts auf Arbeitsentgelt!
Dem Arbeitnehmer steht es unter Einhaltung zwingender Gesetzesvorgaben frei, auf sein Arbeitsentgelt zu verzichten. In diesem Zusammenhang hat der Gesetzgeber den Schutz des Arbeitnehmers vor allem in § 12 EFZG verankert und Regelungen des Entgeltfortzahlungsanspruchs zulasten des Arbeitnehmers ausdrücklich verboten.
Somit ist der Verzicht auf Arbeitsentgelt nur in den folgenden Rechtsformen zulässig:
· Vergleich (§ 779 BGB),
· Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB),
· negatives Schuldanerkenntnis (§ 397 Abs. 2 BGB) oder
· Ausgleichsquittung.
Neben diesen abgeschlossenen Rechtsformen des Verzichts ist weiter zu differenzieren zwischen seinem Entstehungszeitpunkt vor und nach Fälligkeit des Entgeltfortzahlungsanspruchs.
In unserem Fachbeitrag erfahren Sie, was Sie außerdem beachten müssen bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Verzichts auf Arbeitsentgelt!
Dem einen Verzicht auf Arbeitsentgelt aussprechenden Arbeitnehmer stehen u.a. zwei rechtliche Wege offen: Zum einen kann er einen Erlassvertrag (ausdrücklich oder konkludent) mit dem Arbeitgeber vereinbaren, zum anderen kann in einer sogenannten Ausgleichsquittung ein Verzicht liegen.
Letztere wird regelmäßig als Klausel vereinbart und unterliegt somit den Vorgaben der §§ 305 ff. BGB.
Der Erlassvertrag ist in § 397 BGB geregelt und dem Verzicht auf Arbeitsentgelt nur begrenzt zugänglich.
Lesen Sie unseren gesamten Fachbeitrag, wenn Sie mehr erfahren möchten über die Schranken des per Erlassvertrag geregelten Verzichts auf Arbeitsentgelt!
Die erste Wahl für Arbeitsrechtler in Sachen Onlineplattform: Lösungsorientierte Fachinformationen & topaktuelle Antworten auf die FAQ der Coronakrise!
Von führenden Experten im Arbeitsrecht verfasst – ein Muss für jede Kanzlei
