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Ein Arbeitnehmer, welcher krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, kann für die Zeit seines Arbeitsausfalls nicht automatisch sofort ein Entgelt von seinem Arbeitgeber verlangen. Vielmehr sind ArbeitnehmerInnen gehalten, eine gewisse Zeit „abzuwarten“ bzw. in ihrem Arbeitsverhältnis zu verweilen, bis ihnen die Geltendmachung der Entgeltfortzahlung zusteht. Der Gesetzgeber ist mit der Implementierung der Wartezeit in das EFZG den Arbeitgeberinteressen nachgekommen. ArbeitgeberInnen genießen durch die ihren Angestellten auferlegte Wartezeit eine reduzierte Kostenbelastung – regelmäßig herrührend von Arbeitsausfällen.
Unsere nachfolgenden Fachbeiträge erläutern Ihnen alles rund um das Thema „Wartezeit bei Entgeltfortzahlung“, um eine breite Wissensgrundlage für Ihren Anwaltsalltag zu bieten. Lesen Sie jetzt weiter und werfen Sie außerdem einen Blick auf die praxisrelevante Rechtsprechung des BAG!
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung des Arbeitnehmers entsteht erst nach einem ununterbrochenen vierwöchigen Bestand des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 3 Abs. 3 EFZG). Der dadurch reife Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit für eine Dauer bis zu sechs Wochen (vgl. § 3 Abs. 1 EFZG). ArbeitnehmerInnen erhalten den Vorteil, dass die Wartezeit an den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit anknüpft, nicht jedoch von einer Anzeige des Arbeitnehmers bzw. einer ärztlichen Bestätigung abhängt. Für die Berechnung der Wartezeit sind die §§ 187 ff. BGB heranzuziehen.
Lesen Sie unseren Fachbeitrag und erfahren Sie, was zu beachten ist bei der Berechnung der Wartezeit, wenn der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit erkrankt oder das Arbeitsverhältnis „ruht“.
Die Wartezeit hat den Zweck, zugunsten der ArbeitgeberInnen eine Vorleistungspflicht der ArbeitnehmerInnen zu bewirken. Der Arbeitnehmer soll vier Wochen lang arbeiten, ehe die Entgeltfortzahlung ausgesprochen wird. In diesem Zusammenhang wird allerdings darauf hingewiesen, dass das EFZG sich lediglich auf den rein rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses bezieht, nicht auf die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung. Die Wartezeit läuft demnach auch ungehemmt weiter, während die Arbeitsleistung rechtmäßig unterbrochen ist (bspw. Erkrankung oder Feiertag). In Grenzen unschädlich für die „ununterbrochene" Wartezeit ist zudem der Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses bei dem gleichen Arbeitgeber, sofern ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen vorliegt.
Unser nachfolgender Fachartikel enthält weitere Details über die (un)unterbrochene Wartezeit bei Entgeltfortzahlung.
Ein Tarifvertrag vermag es nicht, die gesetzlich geregelte Wartefrist des § 3 Abs. 3 WFZG zu entkräften, sofern ersterer die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nur lückenhaft regelt. In diesem Fall wird auf den Gesetzeswortlaut ergänzend zurückgegriffen. Dies gilt unabhängig davon, wann der Tarifvertrag im Hinblick auf die Einführung des § 3 Abs. 3 EFZF in Kraft getreten ist.
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