Eine in einem gerichtlichen Vergleich protokollierte Formulierung, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis auszustellen hat, das einer bestimmten Notenstufe entspricht, ist nicht vollstreckbar. Das hat das BAG entschieden. Damit der Inhalt eines Vergleichs hinreichend bestimmt und vollstreckungsfähig ist, muss ggf. der gesamte Inhalt des Zeugnisses konkret festgelegt werden.
Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer war bei einer Arbeitgeberin beschäftigt. Als er im November 2015 die Kündigung erhielt, erhob er eine Kündigungsschutzklage. Im Januar 2016 einigten sich die Parteien vor dem ArbG und es wurde ein Vergleich protokolliert. Gegenstand des Vergleichs war auch eine Einigung über ein von der Arbeitgeberin zur erteilendes Zeugnis. Der genaue Wortlaut war: „Die Beklagte erteilt dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung und einer Bedauerns-, Dankes- und gute Wünscheformulierung im Schlusssatz.“
Ende Februar 2016 erhielt der Arbeitnehmer dann ein Zeugnis mit einer entsprechenden Schlussformulierung, welches jedoch nicht seinen Vorstellungen entsprach. Deshalb forderte der Arbeitnehmer seine ehemalige Arbeitgeberin auf, das Zeugnis inhaltlich zu ändern. Aus seiner Sicht ergab sich aus dem von der Arbeitgeberin formulierten Zeugnis gerade keine sehr gute Leistung- und Führungsbeurteilung. Außerdem war aus seiner Sicht das angegebene Datum des Zeugnisses nicht korrekt.
Als die Arbeitgeberin dem nicht nachkam, stellte der Arbeitnehmer beim ArbG den Antrag, gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld festzusetzen und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, Zwangshaft gegen den Geschäftsführer anzuordnen. Sowohl das ArbG auch als das LAG wiesen den Antrag des Arbeitnehmers zurück, und so kam es zur Rechtsbeschwerde beim BAG.
Wesentliche Aussagen der Entscheidung
Dieses entschied, dass sowohl das ArbG als auch das LAG korrekt gehandelt hatten. Die Formulierung im gerichtlichen Vergleich, wonach die Arbeitgeberin zur Erteilung eines Zeugnisses mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung verpflichtet war, ist für eine Zwangsvollstreckung nicht bestimmt genug.
Ein Prozessvergleich ist nur dann ein Vollstreckungstitel, wenn er auch einen vollstreckungsfähigen Inhalt hat. Hier fehlt es an einer Konkretisierung der die Arbeitgeberin treffenden Leistungspflicht. Eine Vollstreckung kann nur dann erfolgen, wenn klar ist, welche ganz konkrete Leistung gefordert wird.
So sagte das BAG eindeutig, dass ein Arbeitnehmer, der einen ganz bestimmten Zeugnisinhalt erwartet, dieses im Klageantrag genau zu bezeichnen hat. Denn nur so wird verhindert, dass sich der Streit über den Inhalt des Zeugnisses in das Vollstreckungsverfahren verlagert.
Es ist und bleibt Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen abzufassen, wobei die Formulierungen in seinem pflichtgemäßen Ermessen stehen. Alleine die Vereinbarung einer bestimmten Note gewährt dem Arbeitgeber noch immer einen weiten Gestaltungsspielraum.
Das BAG führt ferner aus, dass der Arbeitnehmer aus dem Vergleich auch keinen Anspruch auf ein bestimmtes Ausstellungsdatum hat, da dieses im Vergleich schlicht und ergreifend nicht vereinbart wurde. Und hinsichtlich einer bestimmten Schlussformulierung ist auszuführen, dass dieser Anspruch durch Erfüllung der Arbeitgeberin bereits erloschen war, da das Zeugnis eine entsprechende Formulierung enthielt.
Folgerungen aus der Entscheidung
Die wenigsten vor Gericht abgeschlossenen Vergleiche werden einen vollstreckungsfähigen Inhalt im Zeugnisbereich aufweisen können. Beteiligte können nur dann auf Nummer sicher gehen, wenn tatsächlich der gesamte Zeugnisinhalt inklusive Datum und formale Anforderungen im Vergleich festgelegt wird.
Praxishinweis
Die Gerichte werden vermutlich auch weiterhin ein Zwangsgeld verhängen, wenn eine der folgenden Konstellationen vorliegt:
Der Arbeitgeber hat trotz eines entsprechenden Vergleichs überhaupt kein Zeugnis ausgestellt. Dann wäre der Antrag auf Festsetzung eines Zwangsgeldes wohl auch weiterhin erfolgreich. Auch hier würde der Arbeitnehmer natürlich keine bestimmte Formulierung verlangen können.
Anders sieht es aus, wenn die Parteien sich zuvor auf einen ganz bestimmten Inhalt einigen. Dann muss sich der komplette Zeugnistext allerdings auch im Vergleich wieder finden. Eine etwas mühselige Angelegenheit, vor der jedoch weder Anwälte noch Richter zurückscheuen sollten. Denn dann besteht Rechtssicherheit.
Wenn sich die Parteien im Vergleich darauf einigen, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf vorlegen kann, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigen Gründen abweichen darf, und der Arbeitgeber trotzdem ohne wichtigen Grund von dem Entwurf abweicht, war bislang ebenfalls eine Vollstreckung möglich (z.B.: LAG Hamm, Beschl. v.14.11.2016, 12 Ta 475/16).
Wird in Zukunft so verfahren, wie in dem oben beschriebenen Fall des BAG, bleibt nur eine Lösung übrig: Das Zeugnis muss erneut eingeklagt werden. Dabei kann der bereits abgeschlossene alte Vergleich natürlich ein wertvoller Hinweis und auch eine wertvolle Anspruchsgrundlage für die zu erteilende Benotung sein.
BAG, Beschl. v. 14.02.2017 - 9 AZB 49/16
Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader