LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 06.03.2012 - 2 TaBV 37/11
Auf Verlangen des Betriebsrats sind Stellen intern auszuschreiben. Eine Angabe darüber, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, ist nicht zwingend erforderlich.{DB:tt_content:2566:bodytext}
Darum geht es
Eine Arbeitgeberin schrieb eine Stelle innerbetrieblich aus, gleichzeitig veröffentlichte sie eine Anzeige in einer Tageszeitung. Eine externe Bewerberin wurde ausgewählt. Die Arbeitgeberin teilte dem Betriebsrat sodann erstmalig mit, dass die Bewerberin befristet eingestellt werden soll. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung. Er wies darauf hin, dass in der Ausschreibung nicht auf die befristete Einstellung hingewiesen worden sei, weshalb die Arbeitgeberin die Stelle neu ausschreiben müsse.
Die Arbeitgeberin hat beim Arbeitsgericht beantragt, die Zustimmung ersetzen zu lassen. Gleichzeitig informierte sie ihren Betriebsrat, dass die Bewerberin vorläufig eingestellt werde. Der Betriebsrat hat die Notwendigkeit der vorläufigen Einstellung bestritten. Die Arbeitgeberin hat sodann ihre Klage erweiternd beantragt, festzustellen, dass die Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.
Wesentliche Entscheidungsgründe
Das Landesarbeitsgericht hat den zulässigen Widerspruch des Betriebsrats gegen die Einstellung als unbegründet zurückgewiesen und die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung ersetzt. Es weist darauf hin, dass die Widerspruchsgründe des Betriebsrats abschließend in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführt sind. Nach § 99 Abs. 2 Ziffer 5 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist.
Dabei ist zunächst Voraussetzung, dass der Betriebsrat die Ausschreibung überhaupt verlangt hat. Da beide Parteien stillschweigend von einer innerbetrieblichen Ausschreibung ausgingen, hat das Landesarbeitsgericht diese Voraussetzung unterstellt. Die Verweigerung der Zustimmung kann jedoch nur darauf gestützt werden, dass eine Ausschreibung fehlerhaft war. Das lag nach den Landesarbeitsrichtern hier nicht vor.
Die Angabe, ob eine Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, ist nicht notwendiger Bestandteil der Ausschreibung. Zweck der innerbetrieblichen Ausschreibung ist es, anderen Arbeitnehmern eine innerbetriebliche Beschäftigungsmöglichkeit mitzuteilen. Welche Anforderungen genau an die Ausschreibung zu stellen sind, ist im Gesetz nicht festgelegt. Daher ist die Ausgestaltung der Ausschreibung Sache des Arbeitgebers. Letztendlich bestimmt er, welche Aufgabenbereiche, Befugnisse etc. zu der Stelle gehören und welche Anforderungen von den Bewerbern erfüllt werden müssen. Es muss also lediglich mitgeteilt werden,
- um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und
- welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss.
Und dies war vorliegend gegeben. Ob ein Arbeitsplatz befristet oder unbefristet ist, gehört nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts ausdrücklich nicht zu den zwingend erforderlichen Daten.
Im Übrigen hätten die Arbeitnehmer sich auch bei den zuständigen Ansprechpartnern weiter nach der Stelle erkundigen können.
Folgerungen aus der Entscheidung
Knackpunkt der Entscheidung ist § 93 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat verlangen, dass Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.
Hat der Betriebsrat dieses Recht ausgeübt, muss der Arbeitgeber sich daran halten. Andernfalls liegt ein Zustimmungsverweigerungsrecht zur Einstellung nach § 99 Abs. 2 Ziffer 5 BetrVG vor.
Wie die innerbetriebliche Stellenausschreibung auszusehen hat, ist nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts auch klar. Der Arbeitgeber muss mitteilen, um welchen Arbeitsplatz es sich handelt und welche Anforderungen ein Bewerber erfüllen muss. Angaben darüber, ob die Stelle befristet oder unbefristet besetzt werden soll, gehören nicht zu den zwingend erforderlichen Daten.
Praxishinweis
Will ein Betriebsrat seine Zustimmung zu einer Einstellung wegen einer fehlenden innerbetrieblichen Ausschreibung verweigern, muss er dies innerhalb einer Woche nach der Unterrichtung schriftlich tun. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung ersetzen zu lassen.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber dann zunächst nicht tätig werden und die Maßnahme deshalb nicht durchführen. In dringenden Fällen gilt jedoch gem. § 100 BetrVG etwas anderes. Danach kann der Arbeitgeber, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, personelle Maßnahmen vorläufig durchführen. Das ist der Fall, wenn der Betriebsrat sich noch nicht geäußert oder die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen im Interesse des Betriebs schnell handeln. Dabei darf die Maßnahme keinen Aufschub vertragen.
Der Arbeitgeber muss seinen Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten und die Dringlichkeit darlegen. Der Betriebsrat muss seinem Arbeitgeber unverzüglich antworten, wenn er die Dringlichkeit der Maßnahme bestreitet. Äußert er sich nicht, gilt die Maßnahme als gebilligt.
Nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme aufrechterhalten, wenn die Dringlichkeit bestritten wird. Er hat dann allerdings innerhalb von drei Kalendertagen nach der Mitteilung des Betriebsrats das Arbeitsgericht zur Entscheidung anzurufen. Hält dieses die Maßnahme für dringlich und keinen der geltend gemachten Verweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG für gegeben, obsiegt der Arbeitgeber. Die Maßnahme kann dann endgültig durchgeführt werden. Verneint das Arbeitsgericht jedoch die Dringlichkeit, darf der Arbeitgeber die Maßnahme nicht aufrechterhalten.
Quelle: RA Arno Schrader - vom 06.08.12