Befristung bei Profifußballern

Sachbefristungen sind im Fußball wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung grundsätzlich möglich. Das hat das LAG Rheinland-Pfalz entschieden und damit die im Profifußball gängige Befristungspraxis von Arbeitsverträgen bestätigt. Profifußballvereine können damit vorerst aufatmen - schließlich baut hierauf im Ergebnis auch das System der Ablösesummen auf.

Sachverhalt

Ein Torhüter war bei einem Verein der ersten Bundesliga seit Juli 2009 unter Verwendung eines befristeten Arbeitsvertrags tätig. Von elf Bundesligaspielen in der Saison 2013/2014 spielte er zehn, bei einem Spiel im Oktober 2013 fiel er krankheitsbedingt aus. Nach dem 11. Spieltag hatte er keine weiteren Einsätze mehr und nach dem 17. Spieltag nahm er auf Anweisung des Vereins nur noch am Trainings- und Spielbetrieb der 2. Mannschaft in der Regionalliga teil. Dann endete das Arbeitsverhältnis durch die Befristung mit dem 30.06.2014.

Gegen die Befristung klagte der Torwart auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht geendet habe und hilfsweise, dass es durch eine einjährige Verlängerungsoption bis zum 30.6.2015 fortbestanden hätte. Außerdem wollte er die Zahlung einer Prämie für 29 Punkte, die die Erstligamannschaft in der Rückrunde 2014 erspielt hatte.

Wesentliche Aussagen der Entscheidung

Das LAG Rheinland-Pfalz urteilte, dass die Befristung wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Profifußballers sachlich gerechtfertigt war. Der Verein durfte dem Spieler auch die Chance auf die Teilnahme am aktiven Spielbetrieb und damit die Möglichkeit, die vereinbarte Punkteprämie zu erreichen, versagen. Die Entscheidung darüber, ob der Spieler in Bundesligaspielen eingesetzt wird, unterliegt dem freien Ermessen des Trainers. Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtssache das Rechtsmittel der Revision zum BAG für den unterlegenen Torwart zugelassen.

Folgerungen aus der Entscheidung

Im Vorfeld der Entscheidung war vielfach gerätselt worden, wie es im Profifußball weitergehen würde, wenn die Richter die Befristung gekippt hätten. Damit wären die Regeln über Spielertransfers im Profifußball völlig über den Haufen geworfen worden und die bisherige Praxis der Ablösesummen nicht mehr praktikabel gewesen. Letztendlich ist es doch klar, dass im Profisport in aller Regel nicht bis zur Rente mit 67 gearbeitet wird. Andernfalls kann durchaus darüber nachgedacht werden, ob nicht ein solcher Vertrag durch eine personenbedingte Kündigung aufgelöst werden könnte – schließlich kann der Spieler ab einem gewissen Lebensalter die vertraglich zugesicherte Leistung naturgemäß nicht mehr erbringen.

Sollte das BAG die Entscheidung bestätigen, bleibt also alles beim Alten und Befristungen im Profisport der Regelfall.

Praxishinweis

Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses hat für den Arbeitgeber natürlich stets entscheidende Vorteile. Insbesondere endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Damit muss auch kein Kündigungsschutz beachtet werden – weder der allgemeine noch der besondere. So endet auch das befristete Arbeitsverhältnis mit einer Frau, die schwanger geworden ist, mit Ablauf der Befristung.

Befristungen ohne Sachgrund können nach§ 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Höchstdauer von zwei Jahren abgeschlossen werden und innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden. Das Ganze geht aber auch nur dann, wenn der Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre nicht bei dem Arbeitgeber beschäftigt war.

Interessant an dieser Stelle sind allerdings Befristungen, die einen Zweck oder einen Sachgrund aufweisen wie bei dem Fußballspieler im oben genannten Fall. Der Arbeitsvertrag kann ohne Angabe eines Enddatums befristet werden, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Geregelt ist das in § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

Das Gesetz nennt Beispiele für Sachgründe. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Der Sachgrund sollte stets im Vertrag angegeben sein. Bei einem zweckbefristeten Vertrag ist Angabe des Zwecks sogar zwingend vorgeschrieben. Andernfalls ist die Befristung unwirksam.

Aufpassen sollte der der Arbeitgeber bei einem zweckbefristeten Vertrag. Der abgeschlossene Vertrag endet mit Erreichen des Vertragszwecks, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.02.2016 - 4 Sa 202/15