Das Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) soll Arbeitnehmern helfen, Pflege und Beruf zu vereinbaren. Hieraus kann sich für den Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber ein Teilzeitanspruch bzw. ein Anspruch auf Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit ergeben. Ansprüche nach dem FPfZG können auch durch einstweilige Verfügung durchgesetzt werden. Das hat das LAG Berlin-Brandenburg entschieden.
Sachverhalt
Ein Baufachwerker arbeitet seit zehn Jahren in einem Unternehmen mit mehr als 25 Arbeitnehmern. Er möchte künftig seine Mutter im gemeinsamen Haushalt umfangreicher pflegen können, bei der ein Pflegegrad 4 festgestellt worden ist. Erstmals mit Schreiben vom 02.12.2016 hat der Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit auf 34 Stunden beantragt, dann mit Schreiben vom 19.01.2017 auf 30 Stunden bei einer Verteilung der Arbeitszeit von sechs Stunden pro Arbeitstag (montags bis freitags), im zeitlichen Rahmen von 6:30 Uhr bis 14:30 Uhr inklusive einer 30-minütigen Pause.
Nach Gesprächen hat der Arbeitgeber letztlich unter dem 07.03.2017 schriftlich mitgeteilt, dass er das Angebot des Baufachwerkers ablehne. Mit Antrag vom 31.03.2017 macht der Arbeitnehmer die Reduzierung der Arbeitszeit für zwei Jahre und entsprechender Verteilung der reduzierten Arbeitszeit im Wege einstweiliger Verfügung bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren geltend. Am gleichen Tag hat er das Hauptsacheverfahren anhängig gemacht.
Das ArbG Berlin hat den Antrag mit Urteil vom 12.04.2017(14 Ga 4286/17) zurückgewiesen. Danach haben sich die Parteien dahingehend geeinigt, dass der Verfügungskläger vom 21.05.2017 an für sechs Monate bis zum 22.11.2017 auf Basis des PflegeZG vollständig freigestellt wird. Das LAG Berlin-Brandenburg hat das Urteil abgeändert und die Beklagte mit Urteil vom 20.09.2017 (15 SaGa 823/17) im Wege der einstweiligen Verfügung antragsgemäß verurteilt.
Wesentliche Aussagen der Entscheidung
Dem Antrag des Klägers war für die Zeit ab dem 23.11.2017 stattzugeben, längstens bis zum 21.05.2019. Das FPfZG geht von einer Verhandlungslösung der beiden Vertragsparteien aus. Der Verfügungsgrund entfällt weder durch ein Zuwarten auf eine endgültige schriftliche Entscheidung des Arbeitgebers noch durch das Ausschöpfen der gesetzlichen Berufungsfristen.
Die allgemeinen Voraussetzungen für die Geltendmachung eines Teilzeitverlangens nach dem FPfZG sind erfüllt. Im FPfZG besteht keine Sperre für eine erneute Antragstellung. Nachdem die Verfügungsbeklagte schriftlich unter dem 07.03.2017 jegliches Teilzeitbegehren abgelehnt hatte, konnte der Kläger daher die hier geltend gemachten Anträge stellen.
Dem Anspruch des Verfügungsklägers stehen nicht dringende betriebliche Gründe entgegen. § 2a Abs. 2 Satz 2 FPfZG entspricht § 15 Abs. 7 Nr. 4 BEEG. Insofern können die Erwägung der Rechtsprechung zu dieser Norm auch vorliegend angewendet werden. Insofern sind auch hier an die Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Selbst größere Koordinationsschwierigkeiten des Arbeitgebers, die durch die Verringerung der Arbeitszeit ausgelöst werden, erreichen diese Schwelle nicht. Sie treten typischerweise auf und sind vom Arbeitgeber regelmäßig hinzunehmen.
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe kommt dem Arbeitgeber zu. Unter Berücksichtigung von § 894 ZPO war die Wirkung der einstweiligen Verfügung bis zum Zeitpunkt der rechtskräftigen Entscheidung im Hauptsacheverfahren zu begrenzen. Da Pflegezeit und die Familienpflegezeit insgesamt 24 Monate nicht überschreiten dürfen (§ 2 Abs. 2 FPfZG), war zusätzlich eine Begrenzung bis zum 21.05.2019 vorzunehmen.
Folgerungen aus der Entscheidung
Das LAG erlässt hier eine Befriedigungsverfügung. Im Verfahren einstweiligen Rechtsschutzes sind Rechtsmittel gegen die Entscheidung des LAG nicht mehr gegeben. Die Willenserklärung der Zustimmung des Beklagten zur beantragten Arbeitszeitverringerung ist damit abgegeben. Somit weicht das LAG Berlin-Brandenburg vom Urteil des LAG Hamm vom 28.12.2016 (6 SaGa 17/16) ab. Danach ist eine Befriedigungsverfügung in diesen Fällen nicht statthaft. Der Unterschied ist ganz erheblich.
Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis während der Inanspruchnahme der Familienpflegezeit und im Zeitraum von längstens zwölf Wochen vor dem beantragten Beginn nach § 2 Abs. 3 FPfZG i.V.m. § 5 PflegeZG nicht kündigen. Das LAG Berlin-Brandenburg gewährt also über die Fiktion der Zustimmung Sonderkündigungsschutz, den das LAG Hamm über die gerichtliche Anordnung mir der Begründung verhindert, Gegenstand der Entscheidung sei ausschließlich die Verringerung der Arbeitszeit, nicht die Vereinbarung von Familienpflegezeit.
Praxishinweis
Das FPfZG ist eine eher seltene Materie. Bislang sind erst zwei obergerichtliche Entscheidungen dazu ergangen. In der arbeitsgerichtlichen Praxis sollte man sich an den Entscheidungen zu Teilzeitbegehren nach BEEG orientieren, die denselben rechtlichen Regeln und Wertungen folgt. Das BAG stellt an die entgegenstehenden betrieblichen Interessen erhebliche Anforderungen: Sie müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein (vgl. BAG, Urt. vom 15.12.2009 – 9 AZR 72/09).
Den unterschiedlichen obergerichtlichen Auffassungen zur Zulässigkeit einer Befriedigungsverfügung kann man begegnen, indem man als Hauptantrag die Verurteilung zur Abgabe der Zustimmung zur beantragten Arbeitszeitverringerung stellt, hilfsweise deren gerichtliche Anordnung beantragt. Damit wahrt der Arbeitnehmer die Chance der Erlangung von Sonderkündigungsschutz.
LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 20.09.2017 – 15 SaGa 823/17
Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Dr. Martin Kolmhuber