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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers (auch genannt „Weisungsrecht“) ist gesetzlich in § 106 GewO bzw. § 315 BGB verankert. Hierbei handelt es sich um ein einseitiges Recht des Arbeitgebers, dem Arbeitgeber bestimmte arbeitsvertragliche Aufgaben zuzuweisen. Das Weisungsrecht ist jedem Arbeitsvertrag immanent, ohne dass es einer gesonderten Vereinbarung bedarf. Vielmehr folgt die Zuweisungskompetenz des Arbeitgebers aus dem Umstand, dass sich der Arbeitnehmer mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages zur weisungsgebundenen Verrichtung einer Arbeitsleistung verpflichtet.
In unseren anschließenden Fachartikeln gewinnen Sie eine Bandbreite an Informationen für einen souveränen Umgang mit Mandantenfragen! Außerdem für Sie: Aktuelles zum Direktionsrecht des Arbeitgebers im Hinblick auf die Einführung von Homeoffice in Zeiten der Coronapandemie.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers fungiert als Lückenfüller des Arbeitsvertrags, da es den Arbeitsvertragsparteien unmöglich ist, jedes Detail über das „Wie“ der Arbeitsleistung vertraglich zu fixieren. Aus diesem Grund obliegt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen, um dessen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu präzisieren. Inhalt des Direktionsrechts des Arbeitgebers sind arbeitsvertragliche Bedingungen, u.a. in Bezug auf die Zuweisung eines bestimmten Arbeitsraums sowie Vorgaben zur Arbeitsweise. Der Arbeitgeber übt sein Direktionsrecht nach billigem Ermessen aus.
Lesen Sie unseren nachfolgenden Fachartikel und gewinnen Sie ein breiteres Wissen über das Direktionsrechts des Arbeitgebers bzw. seine Grenzen anhand von anschaulichen Beispielen!
Einem unbillig ausgeübten Direktionsrecht des Arbeitgebers haben Arbeitnehmer nicht Folge zu leisten. Dem entgegen steht auch keine anderslautende rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidung. Das billige Ermessen gemäß § 315 BGB erlegt dem Arbeitgeber eine vorzunehmende Interessensabwägung auf. Hierbei ist die Weisung im Lichte der Interessen des Arbeitnehmers auf der einen und des Arbeitgebers auf der anderen Seite zu beurteilen. Erst wenn diese Abwägung zu seinen Gunsten ausfällt, darf der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben.
Lesen Sie die gesamte Besprechung zum Urteil des BAG und erfahren Sie mehr über das Direktionsrecht des Arbeitgebers unter dem (Abwägungs-)Kriterium des billigen Ermessens.
Die Verbindlichkeit eines ausgeübten Direktionsrechts des Arbeitgebers wird durch das LAG Köln bestätigt. Das LAG hat entschieden, dass es für Arbeitnehmer zumutbar ist, einer Versetzungsanordnung des Arbeitgebers vorerst nachzukommen und den Umfang dieses Direktionsrechts sodann in einem separaten Hauptsacheverfahren überprüfen zu lassen. Die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort begründet damit für den Arbeitnehmer keinen zu einem verkürzten Verfahren berechtigenden Verfügungsgrund.
Lesen Sie die gesamte LAG-Urteilsbesprechung, wenn Sie nachvollziehen möchten, nach welchen Kriterien ein Verfügungsgrund vorliegt als Eintrittsvoraussetzung zur Überprüfung des Direktionsrechts im beschleunigten Verfahren!
Die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers korreliert mit der (Un)Begründetheit der arbeitgeberseits erklärten Änderungskündigung. Letztere ist dann nicht verhältnismäßig, soweit eine Änderung der Arbeitsbedingungen einem Direktionsrecht zugänglich ist. Entscheidet der Arbeitnehmer sich dagegen, das Angebot des Arbeitgebers – enthalten im ausgeübtem Direktionsrecht – anzunehmen, ist eine Kündigungsschutzklage begründet.
Lesen Sie die gesamte BAG-Urteilsbesprechung zum vorrangigen Direktionsrecht des Arbeitgebers gegenüber der Änderungskündigung!
Dem Direktionsrecht des Arbeitgebers sind Grenzen gesetzt, welche jedoch teilweise durchbrochen werden können durch eine entsprechende vertragliche Regelung. Relevant wird die Frage der „Dehnbarkeit des Direktionsrechts des Arbeitgebers“ im Zuge der aktuellen Coronapandemie. Demzufolge umfasst das Direktionsrecht des Arbeitgebers auch die Möglichkeit, Homeoffice als auch die Rückkehr in den Betrieb anzuordnen, soweit eine das Weisungsrecht erweiternde Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag implementiert wurde. Fehlt es hingegen an einer solchen Abrede, bedarf die Versetzung ins Homeoffice einer Vertragsänderung.
In unserem hieran anknüpfenden Fachartikel erfahren Sie alle wissenswerten Details über die Einführung bzw. Auflösung von Homeoffice als Gegenstand des Direktionsrechts des Arbeitgebers.
Hier haben wir weitere Beiträge für Sie zu den folgenden Stichwörtern:
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