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Die von ArbeitnehmerInnen zu erbringende Arbeitsleistung ist in den wenigstens Arbeitsverträgen näher konkretisiert. Aus diesem Grund steht es ArbeitgeberInnen frei, auf ihr Direktionsrecht (§ 106 GewO) zurückzugreifen und den genauen Inhalt der Arbeitspflichten (nach den Kriterien „wo“, „wann“ und „wie“) einseitig – nach billigem Ermessen – zu bestimmen. Daneben kann der Arbeitgeber allerdings auch eine Änderungskündigung seinem Angestellten gegenüber aussprechen. Diese Alternative zum Direktionsrecht ergreift der Arbeitgeber, wenn er Eingriffe in das Arbeitsverhältnis vornehmen will, die von seinem Direktionsrecht nicht mehr gedeckt sind, über dieses also hinausgehen. In unseren für Sie bereitgestellten Fachartikeln erfahren Sie – anhand informativer Rechtsprechung – alle weiteren Infos über das Direktionsrecht in Zusammenhang mit der Änderungskündigung.
Welche Rangfolge gilt bei dem Direktionsrecht und der Änderungskündigung?
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Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, eine Änderung der Arbeitsbedingungen durch Ausübung seines Direktionsrechts zu bewirken. Solange also ein Wandel über diesen Weg möglich ist, ist eine Änderungskündigung unverhältnismäßig und kein zulässiges Mittel zur Umgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Die auf einer wegen Verstoßes gegen das Vorrangigkeitsgebot des Direktionsrechts sozial ungerechtfertigten Änderungskündigung beruhende Kündigungsschutzklage ist begründet (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG).
Zur Urteilsbesprechung.
Wenn eine Arbeitnehmerin an die individualvertraglichen Grenzen stößt, wird ihr Handeln nicht mehr von dem Direktionsrecht erfasst bzw. legitimiert. So überschreitet eine Arbeitgeberin, die als Betreiberin eines Gebrauchtwagenhandels die Provisionsformen als auch die Provisionshöhe verändern will, dem Arbeitnehmer gegenüber die Reichweite des billigen Ermessens nach § 315 BGB. Vielmehr bedarf eine derartig einschneidende Änderung zu ihrer Wirksamkeit der Änderungskündigung (vgl. § 2 KSchG).
Lesen Sie das vollständige Urteil des LAG Hamm, wenn Sie mehr erfahren möchten zum rechtlichen Verhältnis zwischen dem Direktionsrecht und der Änderungskündigung im kollektiven Arbeitsrecht.
Die Änderungskündigung erschöpft sich in der Beendigung des gegenwärtigen Arbeitsverhältnisses, sofern der Arbeitnehmer das Angebot in Gestalt eines neuen Arbeitsverhältnisses mit dem gleichen Arbeitgeber ablehnt. Eben diese Bestandsgefährdung bewertet das Bundesarbeitsgericht als ausschlaggebend für die Nachrangigkeit der Änderungskündigung. Diese sei überflüssig und unverhältnismäßig, sofern der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht angenommen hat.
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