|
|
+++Tipp+++ Spezialreport Minijobs und Midijobs 2024/2025: Ihr nächstes Arbeitsrechts-Update von Prof. Dr. Joachim Weyand. Hier klicken und kostenlos downloaden! |
Ein Arbeitnehmer, der ein bestimmtes Arbeitsverhältnis antritt, richtet sich darauf ein, in diesem – unter den vereinbarten Bedingungen – dauerhaft zu verbleiben, ohne für ihn nachteilige Personalmaßnahmen fürchten zu müssen. Auf der anderen Seite haben Arbeitgeber ein Interesse an der Versetzung eines Mitarbeiters, wenn es darum geht, ihren Betrieb kostengünstig umzustrukturieren.
Wann liegt eine Versetzung vor und wovon ist sie abzugrenzen?
Welchen Voraussetzungen unterliegt eine wirksame Versetzung?
Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Versetzung reagieren?
Diese und weitere Fragen beantworten wir Ihnen umfassend und konzentriert in unseren Fachbeiträgen, um Sie für Ihre bevorstehenden Mandantengespräche zu rüsten!
Der Begriff der Versetzung ist sowohl im Individualarbeits- und Betriebsverfassungsrecht zu finden und somit nicht einheitlich. Individualarbeitsvertraglich beschreibt die Versetzung die Änderung des Aufgabenbereichs des Arbeitnehmers nach Art, Ort und Umfang der Tätigkeit. Bei der sog. Umgruppierung wird eine zunächst fehlerhalte Eingruppierung eines Mitarbeiters korrigiert bzw. angepasst an zugehörige Lohn- oder Gehaltsgruppen.
Lesen Sie unseren Fachbeitrag, wenn Sie mehr über die Versetzung und ähnliche Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers erfahren möchten!
Bei der Versetzung handelt es sich um eine einseitig durch den Arbeitgeber festgelegte Arbeitsbedingung. Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) räumt dem Arbeitgeber Entscheidungsbefugnisse über einen bestimmten Rahmen des Arbeitsverhältnisses ein, soweit keine Grenzen durch ein Mitbestimmungsrecht des Arbeitnehmers gesetzt werden. Ob eine Versetzung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber wirksam ist, hängt von der Reichweite des Direktionsrechts ab. Letzteres kann von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarungsgemäß eingeschränkt werden, sodass der Versetzung ihre Grundlage entzogen wird.
In unserem anschließenden Beitrag erläutern wir Ihnen, worauf Sie außerdem zu achten haben, wenn Ihr Mandant wissen möchte, ob er (wirksam) versetzt wurde!
Oftmals gehen mit einer Versetzung schwerwiegende Nachteile für den Beschäftigten einher. Hiergegen kann mit einer Unterlassungsverfügung vorgegangen werden, vorausgesetzt, die Versetzungsmaßnahme war unwirksam. Die möglichen Unwirksamkeitsgründe sind arbeitnehmerseits glaubhaft darzulegen, insbesondere sind hierbei diejenigen Umstände, die einer gerechtfertigten Versetzung zuträglich sind, zu widerlegen.
Lesen Sie jetzt weiter und erfahren Sie, was Sie zugunsten Ihrer Mandantschaft beachten müssen bei der Vorbereitung einer Unterlassungsverfügung gegen eine Versetzung!
Das BAG hat entschieden, dass eine individualvertragliche Versetzung, die auf dem Direktionsrecht des Arbeitgebers beruht, auch nach einem längeren Zeitraum, in welchem von § 106 GewO kein Gebrauch gemacht wurde, noch möglich ist. Einer Versetzung an einen anderen Arbeitsort steht erst dann der Schutz des Arbeitnehmers entgegen, wenn dieser mit einer bestimmten Tätigkeit oder an einem bestimmten Ort beschäftigt wird. Ein lange Zeit „ruhendes“ Direktionsrecht des Arbeitgebers allein reicht jedenfalls dann nicht für eine rechtsunwirksame Versetzung, wenn der Arbeitnehmer sich in Schweigen hüllt und keine mit seiner Versetzung einhergehenden unzumutbaren Belastungen vorträgt.
Die gesamte Entscheidung des BAG zu den Kontrahenten Direktionsrecht und Versetzung ist nur einen Klick entfernt!
Die erste Wahl für Arbeitsrechtler in Sachen Onlineplattform: Lösungsorientierte Fachinformationen & topaktuelle Antworten auf die FAQ der Coronakrise!
Von führenden Experten im Arbeitsrecht verfasst – ein Muss für jede Kanzlei
