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Das Gesetz lässt nicht nur eine sachgrundlose Befristung bei neu eingestellten Arbeitnehmern zu. Besondere Voraussetzungen hat die Befristung bei älteren Arbeitnehmern und nach Unternehmensneugründung. Beide Fälle werden im Folgenden behandelt.

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Befristung bei Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern

Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern soll die Einstellung älterer Arbeitnehmer, die besonders von Arbeitslosigkeit betroffen sind, fördern. Die frühere Gesetzesfassung knüpfte allein an das Lebensalter an und war wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig. § 14 Abs. 3 TzBfG wurde deshalb mit Wirkung zum 01.05.2007 neu gefasst.

Der Abschluss eines kalendermäßig befristeten Arbeitsverhältnisses ist nunmehr ohne Sachgrund zulässig, wenn der Arbeitnehmer beim vertraglichen Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens 52 Jahre alt ist und in den vier Monaten, die dem Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses unmittelbar vorausgingen, durchgängig nicht in einem Beschäftigungsverhältnis i.S.d. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III stand oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat.

Da § 14 Abs. 3 TzBfG nicht auf § 138 Abs. 3 SGB III verweist, schließt eine geringfügige oder selbständige Beschäftigung die sachgrundlose Befristung aus. Fraglich ist, ob die Beschäftigungslosigkeit bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis genügt.

Die Neuregelung ist – jedenfalls soweit es um deren erstmalige Anwendung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien geht – mit Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht vereinbar, selbst wenn es bereits zuvor befristete, nicht auf § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG gestützte Arbeitsverträge gab oder der befristete Vertrag mehrfach verlängert wurde.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf eine Frage des Arbeitgebers nach der Beschäftigungslosigkeit wahrheitsgemäße Angaben zu machen. Bei der Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG können bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren (gerechnet ab dem rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses, nicht ab Vertragsschluss) beliebig viele kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander geschaltet werden. Im Gegensatz zu § 14 Abs. 2 TzBfG kommt es nicht darauf an, ob in der Vergangenheit bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen denselben Parteien bestanden hat.

Befristung nach Unternehmensneugründung

§ 14 Abs. 2a TzBfG erleichtert Existenzgründern den Abschluss befristeter Arbeitsverträge: Danach können in den ersten vier Jahren nach Gründung (= Aufnahme der Erwerbstätigkeit) eines Unternehmens Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund kalendermäßig bis zur Dauer von vier Jahren befristet werden.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses kann bis zum Ablauf von vier Jahren mehrfach ohne zahlenmäßige Begrenzung verlängert werden. Es ist auch zulässig, gegen Ende der vierjährigen Gründungsphase befristete Arbeitsverträge abzuschließen, die in die Zeit nach der Gründungsphase hineinreichen.

Diese Privilegierung der Existenzgründer gilt nicht für die Neugründung eines Betriebs eines bereits bestehenden Unternehmens oder wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2a Satz 4, Abs. 2 Satz 2 TzBfG). Ausgenommen sind auch Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.