Mobbing am Arbeitsplatz – hierauf sollten AnwältInnen achten

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren eines Arbeitnehmers durch Kollegen oder Vorgesetzte. Hierbei ist kein punktuelles Überschreiten von Grenzen notwendig, um in das Stadium „Mobbing“ hervorzudringen. Vielmehr reicht eine Gesamtschau einzelner Handlungen, die zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts führt. Die gesetzliche Beweislasterleichterung nach § 22 AGG kommt dem Anspruchsteller eines deliktischen Schadensersatzanspruchs nach § 823 BGB nicht zugute, da es sich beim Mobbing als unerlaubte Handlung gerade nicht um einen in § 1 AGG genannten Grund handelt.

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Mobbing am Arbeitsplatz kann Schmerzensgeldansprüche begründen. Gegen Vorgesetzte und Arbeitskollegen kann der Betroffene aus §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i.V.m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG vorgehen, sofern ihr Verhalten als Mobbing zu qualifizieren ist und so den Grad der unerlaubten Handlung in Gestalt einer Gesundheits- bzw. Persönlichkeitsrechtsverletzung erreicht. Ein Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings kann verwirken unter besonderen Umständen, die sich nicht in der reinen Untätigkeit des Anspruchstellers erschöpfen, sondern einer Gesamtabwägung bedürfen.

Zur Urteilsbesprechung.

Der Arbeitnehmer ist auch in Mobbing-Fällen nach den allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastet bei der Geltendmachung eines deliktischen Schmerzensgeldanspruchs. Seiner Substantiierungslast genügt der Arbeitnehmer dann nicht, wenn er auf ein als Anlage beigefügtes „Mobbing-Tagebuch“ verweist; hierin ist gerade kein fortgesetztes systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Verunsichern zu erkennen. Die Darlegungslast folgt den Anforderungen an den Mobbing-Begriff, die über eine durchschnittliche Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen oder Vorgesetzten hinausgehen.

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