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Grundsätzlich kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall von einer tariflichen Ausschlussfrist erfasst werden. Eine Ausschlussfrist ist jedoch nach dem Mindestlohngesetz unwirksam, wenn sie auch den während einer Arbeitsunfähigkeit zu zahlenden Mindestlohn erfasst. Das hat das BAG entschieden. Bei vertraglichen Ausschlussklauseln sollten Arbeitgeber solche Ausnahmen aufnehmen.
Ein Bauarbeiter war bei einem Bauunternehmen als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Sein Stundenlohn betrug 13 € brutto. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Arbeitgeberin gekündigt und der Arbeitnehmer erkrankte. Er legte auch entsprechend seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhielt er aber nicht.
Tatsächlich machte er dann knapp vier Monate später schriftlich seine Ansprüche geltend. Die Arbeitgeberin meinte nun, die Ansprüche seien verfallen, da sich im Baurahmentarifvertrag (BRTV-Bau) eine Ausschlussklausel befindet. Der Tarifvertrag fand auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. In § 14 BRTV heißt es:
„Ausschlussfristen
1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden …
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Dies gilt nicht für Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers, die während eines Kündigungsschutzprozesses fällig werden …“
Der Bauarbeiter vertrat dagegen die Auffassung, dass die Tarifvertrag Klausel insgesamt unwirksam sei, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehme.
Der Bauarbeiter hat für jede Stunde der Arbeitsunfähigkeit den damals existierenden Mindestlohn von seinerzeit 8,50 € je Stunde erhalten. Die darüberhinausgehende Forderung wurde von den Gerichten abgewiesen. Die Richter haben also nur im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns der Klage stattgegeben.
Der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeiters für die Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ergab sich aus § 3 Abs. 1 in Verbindung mit § 4 Abs. 1 EntgFG. Danach hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit, die er infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall bei Erbringung der Arbeitsleistung erhalten hätte.
Damit hatte der Bauarbeiter auch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung i.H.d. gesetzlichen Mindestlohns. Der Anspruch folgte jedoch nicht unmittelbar aus § 1 MiLoG, weil nach dieser Bestimmung der Mindestlohn nur für tatsächlich geleistete Arbeit zu entrichten ist. Da der Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit jedoch so zu stellen ist, als hätte er gearbeitet, bleibt ihm auch der Mindestlohn als untere Grenze des fortzuzahlenden Entgelts erhalten.
Außerdem ist der Schutzzweck des § 3 Satz 1 MiLoG zu beachten. Der Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall ist i.H.d. gesetzlichen Mindestlohns entsprechend zu sichern. Das hat zur Folge, dass Vereinbarungen, welche die Geltendmachung des fortzuzahlenden Mindestlohns beschränken, insoweit unwirksam sind. Zu solchen Vereinbarungen gehören nicht nur arbeitsvertragliche, sondern auch tarifliche Ausschlussfristen.
Daran ändert auch nichts, dass bei Ausschlussfristen, die arbeitsvertraglich in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbart sind, eine Transparenzkontrolle aus § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB erfolgt, während dies bei tariflichen Regelungen anders ist.
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung kann nach der Entscheidung trotz seiner Unabdingbarkeit aus § 12 EntgFG grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während einer Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.
Praxishinweis: Arbeitgeber sollten bis auf Weiteres in ihren Ausschlussfristenregelungen bei Arbeitsverträgen eine ausdrückliche Ausnahme für unverzichtbare Ansprüche wie die auf den gesetzlichen Mindestlohn aufnehmen. Nur so können sie einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel entgehen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten weiterhin vorsorglich etwaige nicht erfüllte Ansprüche fristwahrend geltend machen.
Vergleichsverhandlungen können den Ablauf der Ausschlussfrist hemmen. Diese beginnt dann also nicht schon an dem Tag, an dem einem Arbeitnehmer ein Ablehnungsschreiben zugeht, sondern an dem Tag, an dem die Verhandlung endgültig gescheitert ist. Grundlage hierfür ist der § 203 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch.
Demnach wird eine Verjährung gehemmt, bis der eine oder andere Teil die Fortsetzung der Verhandlung verweigert oder die Verhandlung gescheitert ist. In diesem Fall tritt die Verjährung dann erst drei Monate später ein – oder noch später, falls eine längere Ausschlussfrist vereinbart wurde.
BAG, Urt. v. 20.06.2018 – 5 AZR 377/17
Quelle: Rechtsanwalt und FA für Arbeitsrecht Arno Schrader
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