Verhaltensbedingte Kündigung – was Sie als Anwalt wissen sollten

Oftmals haben Arbeitnehmer einen laienartigen Eindruck von dem Begriffspaar „verhaltensbedingte Kündigung“ und unterliegen so einem falschen Bild von denjenigen Handlungen, die am Arbeitsplatz (un)erlaubt sind. Lediglich die Tatsache, dass es sich bei diesem besonderen Kündigungsgrund um einen einseitigen Beendigungstatbestand durch den Arbeitgeber handelt, ist den meisten geläufig. Allen verhaltensbedingten Kündigungsgründen ist gemein, dass sich der Beschäftigte in einem solch erheblichen Maße vertragswidrig verhält, dass eine Aufrechterhaltung der Arbeitsvertragsbeziehung für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Insofern darf das Verhalten des Arbeitnehmers – mit Blick in die Zukunft – eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einer Interessenabwägung nicht standhalten, um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund auszufüllen.

Mit nur einem Klick erfahren Sie in unserem Fachbeitrag, wann die verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist bzw. wann sie einer „negativen Zukunftsprognose“ standhält.

Die verhaltensbedingte Kündigung wird für die Arbeitsvertragsparteien greifbarer, wenn die von ihr umfassten Fallgruppen erläutert werden. Hierbei ist voranzustellen, dass die verhaltensbedingten Kündigungsvarianten nicht abschließend sind und somit keinem Einheitsprinzip zugänglich sind. Vielmehr bedarf es einer Einzelfallbetrachtung des kündigungserheblichen Arbeitnehmerverhaltens. Am Beispiel des Alkoholkonsums ist zu erwähnend, dass dieser für sich allein nicht zwingend geeignet ist, eine verhaltensbedingte Kündigung auszulösen, sondern von weiteren Faktoren wie bspw. einem gebietenden betrieblichen Alkoholverbot abhängig.

Zur Erhellung dieser Einordnungsfrage haben wir die Fallgruppen der verhaltensbedingten Kündigung – inklusive coronabedingter Besonderheiten – in unserem nachfolgenden Fachbeitrag für sie aufgelistet. Lesen Sie jetzt weiter!

Nicht jede Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu stützen. Vielmehr bedarf es einer einzelfallanhängigen Betrachtung von Gewicht und Ausmaß des konkreten Verstoßes. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe gehen zurück auf besonders grobe oder wiederholte (sich vorherigen Abmahnungen widersetzenden) Verletzungen von Pflichten, deren Beachtung für ein gesundes Arbeitsklima unabdingbar sind.

Lesen Sie den nachfolgenden Fachartikel, wenn Sie erfahren möchten, welche Besonderheiten bei verhaltensbedingten Kündigungen im Berufsausbildungsverhältnis gelten und wann es für die Wirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung zwingend einer vorherigen Abmahnung bedarf.

Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für diejenigen Tatsachen, die den objektiven Tatbestand einer Arbeitspflichtverletzung tragen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer etwaige Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe so substantiiert darlegen, dass dem Arbeitgeber die Überprüfung der Angaben möglich ist. Letzterem können Sachkenntnislücken erschwerend hinzukommen, sodass den Arbeitnehmer im Sinne eines „Echoprinzips“ wiederum eine sekundäre Darlegungslast treffen kann.

In unserem anschließenden Fachbeitrag erwarten Sie weitere Details über die Darlegungs- und Beweislast zur verhaltensbedingten Kündigung!

Anbei unser downloadfähiges Muster zur Kündigungsschutzklage bei verhaltensbedingter Kündigung zur tatkräftigen Unterstützung des Rechtsrat suchenden Arbeitnehmers!

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