Die Rechte der Arbeitnehmer betreffen vor allem Fragen der Entgeltfortzahlung / Lohnfortzahlung. Hier kommt es allerdings entscheidend auf den jeweiligen Einzelfall an.
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Eigene Erkrankung
Wenn ein Arbeitnehmer an COVID-19 erkrankt, liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Hinweis zum Steuerrecht: Nach Lohnsteuer-Richtlinie R 3.11 Abs. 2 sind Beihilfen in Krankheits- oder Todesfällen oder Unterstützungen in besonderen Notfällen an Arbeitnehmer von Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts auf Grund von Beihilfevorschriften (Beihilfegrundsätzen) oder Unterstützungsvorschriften (Unterstützungsgrundsätzen) des Bundes oder der Länder oder von entsprechenden Regelungen steuerfrei.
Erkrankung eines Angehörigen
Wenn das Kind eines Arbeitnehmers erkrankt ist oder gepflegt werden muss, sieht § 616 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bei einer vorübergehenden Verhinderung eine Entgeltfortzahlung vor.
Hinweis: § 616 BGB definiert keinen konkreten Zeitraum als vorübergehende Verhinderung. In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können bis zu fünf Arbeitstage als verhältnismäßig angesehen werden. Falls die Anwendung dieser Norm jedoch im Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde, besteht der Anspruch nicht.
Wenn ein Arbeitnehmer auf einen COVID-19-Verdachtsfall oder eine Erkrankung in seinem näheren Umfeld hinweist, müssen Arbeitgeber aus ihrer Fürsorgepflicht bzw. Schutzpflicht heraus die Kollegen darauf hinweisen, sich testen zu lassen, um eine weitere Ausbreitung zu verhindern.
Fehlende Kinderbetreuung
Werden Kindergärten, Kita und Schulen aufgrund von Krankheitsfällen oder vorsorglich gegen eine Ausbreitung von Krankheitserregern geschlossen, können Mitarbeiter ihre Kinder gegebenenfalls nicht betreuen lassen, so dass sie gezwungen sind, zu Hause zu bleiben.
Auch in diesen Fällen besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB für eine verhältnismäßig kurze Zeit, bis eine andere Betreuungsmöglichkeit gefunden wurde.
Über die konkrete Anzahl der Tage ist im Einzelfall zu entscheiden. Wenn es sich um einen längeren Zeitraum handelt, müssen die betroffenen Mitarbeiter entweder Urlaub oder ein bestehendes Zeitguthaben in Anspruch nehmen.
Angeordnete Quarantäne
Behördlich angeordnete Quarantänemaßnahmen können den Wohnort eines Mitarbeiters, aber auch einen Betrieb betreffen. In diesen Fällen müssen Arbeitgeber, auch wenn ihr Mitarbeiter nicht erkrankt ist, die Vergütung für sechs Wochen weiter zahlen. Sie haben jedoch einen Erstattungsanspruch in Höhe der fortgezahlten Vergütung gegenüber der Behörde, die die Quarantäne angeordnet hat.
Der Anspruch wird nach § 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG) geltend gemacht. Der entsprechende Antrag ist jedoch innerhalb von drei Monaten nach dem Einstellen der Tätigkeit oder nach Ende der Absonderung zu stellen. Nach dem Auslaufen der Entgeltfortzahlung kann der Mitarbeiter regulär Krankengeld beantragen
Corona und Homeoffice
Aufgrund der Befürchtungen der Arbeitnehmer, sich anzustecken, kommt bei Mitarbeitern verstärkt der Wunsch auf, von zu Hause arbeiten zu dürfen. In Deutschland besteht jedoch kein Anspruch auf die Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes.
Aus diesem Grund steht eine Homeoffice-Regeleung im Ermessen des Arbeitgebers. Weigert sich ein Mitarbeiter, aus Angst vor Ansteckung im Betrieb zu erscheinen, handelt es sich um Arbeitsverweigerung – mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitsweg: Trotz Corona mit öffentlichen Verkehrsmitteln?
Wenn ein AN auf öffentliche Verkehrsmittel angewiesen ist und es hier zu Ausfällen kommt, wird er dadurch nicht von seiner Arbeitspflicht befreit. Das sogenannte Wegerisiko liegt auf seiner Seite, so dass er sich bemühen muss, pünktlich zur Arbeit zu erscheinen. Ist ihm dies nicht möglich, kann er für die Fehlzeiten seinen Vergütungsanspruch verlieren.
Dienstreisen und Außendienst
Zahlreiche Unternehmen sind auf den Außendienst angewiesen, so dass die Mitarbeiter nicht im Betrieb tätig sind, sondern beispielsweise Kundenbetriebe aufsuchen. Da beim Kontakt mit anderen Menschen eine Ansteckungsgefahr besteht, sind inzwischen Fälle bekannt geworden, in denen sich Mitarbeiter geweigert haben, im Außendienst zu arbeiten.
Wenn im Arbeitsvertrag die Tätigkeit des Mitarbeiters auch im Außendienst vereinbart wurde, können dies auch von ihm verlangt werden. Eine Weigerung des Mitarbeiters kann arbeitsrechtliche Konsequenzen bedeuten; so kann beispielsweise eine Abmahnung erfolgen. Die Weigerung, eine Dienstreise anzutreten, ist dann berechtigt, wenn eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes besteht.
Die Angst alleine des Mitarbeiters, sich anzustecken, stellt keinen hinreichenden Grund für die Verweigerung dar.
Hinweis: Zu Reisewarnungen bietet die Website des Auswärtigen Amtes aktuelle Informationen.
Quarantäne des Betriebs
Die zuständige Gesundheitsbehörde kann als erforderliche Schutzmaßnahme auch eine Quarantäne für einen Betrieb anordnen, wenn dies notwendig erscheint. Dies kann der Fall sein, wenn von dem Betrieb eine entsprechende Gefahr ausgeht.
Beispiel: Ein Hotelbetrieb, in welchem vermehrt Corona-Fälle aufgetreten sind. Hier kann die zuständige Gesundheitsbehörde die Schließung und Quarantäne anordnen. Sollte es hierzu kommen, sollten Arbeitgeber das Gespräch mit der Behörde suchen, um die Pflichten zu klären.
Verstöße gegen die Quarantänevorschriften können nach § 74 IfSG mit einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren oder mit Geldstrafen geahndet werden.
Die Quarantänemaßnahmen können auch zwangsweise durchgesetzt werden. Im Falle einer Weigerung kann das Gesundheitsamt im Rahmen einer Ersatzvornahme gegebenenfalls unter Zuhilfenahme der Polizei die Schließung vornehmen. Falls in diesem Zusammenhang durch die Behörde Gegenstände vernichtet, beschädigt oder in sonstiger Weise in ihrem Wert gemindert werden, entsteht Entschädigungsanspruch (§ 65 Abs. 1 IfSG). Ausgenommen davon sind solche Gegenstände, die mit Krankheitserregern behaftet oder dessen verdächtig waren.
Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer
Wenn ein Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung unter Quarantäne gestellt wird, besteht der Vergütungsanspruch der Mitarbeiter weiter. Dieses Risiko liegt folglich im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers.
Hinweis: Sofern es betrieblich sinnvoll ist, kann zusammen mit den Mitarbeitern eine Homeoffice-Regelung vereinbart werden, soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Am besten prüfen Arbeitgeber schon im Vorfeld, in welchen Bereichen Homeoffice möglich ist. Dabei sollten auch die technischen Erfordernisse, insbesondere hinsichtlich der IT-Sicherheit und des Datenschutzes, bedacht werden.
Schutzpflicht und Schutzmaßnahmen
Arbeitgeber sind im Rahmen der Fürsorgepflicht dafür verantwortlich, in ihrem Betrieb geeignete Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung von Krankheitserregern wie dem Corona-Virus SARS-CoV-2 zu ergreifen.
Dazu gehört zum Beispiel, am Arbeitsplatz allgemeine Hygienehinweise zu erteilen, Desinfektionsmittel bereitzustellen und den körperlichen Kontakt (z.B. Händeschütteln) zu untersagen.
Weitere Schutzmaßnahmen können Arbeitgeber im Rahmen der organisatorischen Abläufe treffen, indem sie beispielsweise Dienstreisen durch Videokonferenzen ersetzen, soweit dies möglich ist. Auch die bereits erwähnte Einrichtung eines Homeoffice-Arbeitsplatzes gehört hierzu.
Um größere Ansammlungen von Mitarbeitern zu vermeiden, beispielsweise in der Betriebskantine, könnten zum Beispiel auch zeitliche Vorgaben zur Nutzung von Sozialeinrichtungen gemacht werden.
Hinweis: Orientierung bzgl. vorbeugender Maßnahmen bieten auch die Empfehlungen der Gesundheitsbehörden und des Robert-Koch-Instituts auf www.rki.de/covid-19.
In Unternehmen mit Betriebsrat sind diese Maßnahmen mitbestimmungspflichtig. Es empfiehlt sich, den Betriebsrat auch hinzuzuziehen, um ein gemeinsames Vorgehen gegen die weitere Ausbreitung zu vereinbaren. Häufig hat der Betriebsrat den „besseren Draht“ zur Belegschaft.
Ob Arbeitgeber die obengenannten Maßnahmen einseitig im Rahmen ihres Direktionsrechts anordnen können, ist umstritten. Ohne selbst erkrankt zu sein, ist beispielsweise ein Mitarbeiter nicht dazu verpflichtet, eine Atemschutzmaske zu tragen.
Hinweis: Ein Recht auf die Auskunft, ob ein Mitarbeiter an Corona erkrankt ist oder wo er seinen Urlaub verbracht hat, besteht nicht. Insgesamt empfiehlt sich ein maßvolles Verhalten, das von gegenseitiger Rücksichtnahme geprägt sein sollte. Wenn Mitarbeiter einen Mundschutz tragen möchten, sollten Arbeitgeber dies nicht untersagen.
Beschäftigungsmöglichkeiten der Mitarbeiter
Massive Auswirkungen können sich durch Krankheitserreger wie SARS-CoV-2 bezüglich der Arbeitsmöglichkeiten der Mitarbeiter ergeben. Entweder fehlt Arbeit oder es gibt zu viel, so dass die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer entweder verkürzt oder verlängert werden müssen.
Hinweis: Grundsätzlich liegt das Betriebsrisiko im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers, so dass dieser bei fehlender Arbeit gleichwohl die Vergütung zahlen und andererseits bei erhöhtem Arbeitsanfall genügend Mitarbeiter für die zu erledigenden Aufgaben verpflichten muss.
Anordnung von Kurzarbeit wegen Corona
Nicht nur im Messebau sind wegen SARS-CoV-2 die Auftragszahlen rückläufig, sondern auch in vielen anderen Bereichen. Wenn Arbeitgeber nicht mehr ausreichend Arbeit zur Verfügung stellen können, müssen sie notfalls Kurzarbeit anmelden.
Die Kurzarbeit dient dazu, dass der Arbeitgeber nicht gezwungen ist, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen.
Hinweis: Auch die Verkürzung der Arbeitszeit ist mitbestimmungspflichtig. Besteht im Unternehmen kein Betriebsrat, darf der Arbeitgeber die Kurzarbeit dennoch nicht einseitig anordnen. Hier muss die Geschäftsführung mit den betroffenen Arbeitnehmern Vereinbarungen treffen.
Es kann auch sein, dass ein Unternehmen nur für einen bestimmten Bereich Kurzarbeit anordnen muss, da dieser besonders stark von der Corona-Krise betroffen ist. Teilweise ist die Möglichkeit der Kurzarbeit bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen. Hierbei ist zu beachten, dass diese Klausel eine Ankündigungsfrist vorsieht, da eine fristlose Einführung der Kurzarbeit den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen kann.
Bei tarifgebundenen Unternehmen kann auch der Tarifvertrag entsprechende Möglichkeiten vorsehen. Außerdem muss die Kurzarbeit gegenüber der Bundesagentur für Arbeit schriftlich angezeigt werden. Im Rahmen dieser Anzeige muss das Unternehmen darlegen, aus welchen Gründen die Kurzarbeit erforderlich ist. Ein Betriebsrat muss dieser bei der Antragstellung beteiligt werden.
Im Zuge der Kurzarbeit muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr anbieten und der Arbeitgeber wird von der Vergütungspflicht befreit. Dafür besteht dann der Anspruch der betroffenen Mitarbeiter auf Kurzarbeitergeld.
Hinweis: Hier bestehen für Arbeitgeber gesetzliche Mitwirkungspflichten. Unrichtige Angaben können dabei zu Geldbußen führen.
Aktuelle Neuerung zur Kurzarbeit
Die Bundesregierung hat als Reaktion auf die SARS-CoV-2-Ausbreitung Änderungen im Kurzarbeitergeld beschlossen, die bis Anfang April vom Bundestag beschlossen werden sollen und vorerst bis Ende 2020 gültig sein werden.
Konkret sieht das neue Gesetz folgende Maßnahmen vor: Wenn aufgrund schwieriger wirtschaftlicher Entwicklungen Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb zukünftig Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens zehn Prozent der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Diese Schwelle liegt bislang bei 30 Prozent der Belegschaft. Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des Kurzarbeitergeldes soll vollständig oder teilweise verzichtet werden können.
Das geltende Recht verlangt, dass in Betrieben, in denen Vereinbarungen zu Arbeitszeitschwankungen genutzt werden, diese auch zur Vermeidung von Kurzarbeit eingesetzt und ins Minus gefahren werden. Weiterhin können auch Leiharbeitnehmer künftig Kurzarbeitergeld beziehen.
Die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für Ihre Beschäftigten zahlen müssen, soll die Bundesagentur für Arbeit künftig vollständig erstatten. Damit soll ein Anreiz geschaffen werden, Zeiten der Kurzarbeit stärker für die Weiterbildung der Beschäftigten zu nutzen.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes orientiert sich an der bisherigen Vergütung. Die Arbeitsverwaltung unterscheidet zwischen Arbeitnehmern, die mindestens einen Kinderfreibetrag von 0,5 auf der Lohnsteuerkarte vermerkt haben, und übrigen Arbeitnehmern.
Arbeitnehmer, die einen Kinderfreibetrag haben, erhalten 67% der Nettoentgeltdifferenz; alle anderen einen Satz von 60%.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer (1 Kind) erhält in Vollzeit eine Bruttovergütung von 3.000 Euro, was ca. 1.900 Euro netto entspricht. Die Arbeitszeit wird um 50% reduziert, so dass der Bruttoverdienst bei 1.500 Euro liegt (ca. 1.100 Euro netto). Die Nettoentgeltdifferenz beträgt damit 800 Euro. Von diesen 800 Euro erhält der Arbeitnehmer 67% (=536 Euro). Der Arbeitnehmer in dem Beispiel erhält somit nur 264 Euro netto weniger.
Anordnung von Überstunden wegen Corona
Durch den zu erwartenden höheren Krankenstand und Ausfall durch Quarantäne kann es erforderlich sein, dass Mitarbeiter im Betrieb mehr arbeiten müssen.
In diesem Fall kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen, soweit dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist.
Hinweis: Fehlen entsprechende Regelungen, können Überstunden nur angeordnet werden, wenn ein schwerwiegender wirtschaftlicher Schaden droht. Die Anordnung ist außerdem mitbestimmungspflichtig. Kommt es zu keiner Einigung mit dem Betriebsrat, kann die Einigungsstelle angerufen werden, die die fehlende Zustimmung ersetzen kann.
Kündigungen wegen Corona
Wenn die Anordnung von Kurzarbeit allein nicht mehr ausreichen sollte, können im schlimmsten Fall Kündigungen ausgesprochen werden.
Hier liegt dann eine betriebsbedingte Kündigung vor, so dass der AG bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Geschichtspunkte beachten müssen. Diese sozialen Gesichtspunkte sind nach dem Kündigungsschutzgesetz: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung. Auch hier ist der BR zu beteiligen.
Fazit zur Rechtslage rundum Corona
Nicht nur aus gesundheitlicher, sondern auch aus rechtlicher Sicht, stellen uns extreme Krankheitswellen, vor große Herausforderungen.
Wie stark die wirtschaftlichen und damit auch steuerlichen Auswirkungen der SARS-CoV-2-Pandemie sein werden, ist derzeit noch nicht konkret absehbar.
Das Bundesfinanzministerium reagierte am 11.03.2020 in einer Pressemitteilung und kündigt entsprechende Mittel an, damit kein Unternehmen in Existenznot gerät und Arbeitsplätze verloren gehen.
Das sächsische Finanzministerium verwies bereits zwei Tage zuvor auf steuerliche Maßnahmen, die Unternehmen bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten in Folge der Corona-Krise nutzen können. Darunter fallen
- das Herab- und Aussetzen laufender Vorauszahlungen zur Einkommenssteuer bzw. Körperschaftssteuer,
- das Stunden fälliger Steuerzahlungen,
- der Erlass von Säumniszuschlägen,
- und der Verzicht von Vollstreckungsmaßnahmen.
