Die Betriebsratsanhörung ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG der Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber vorgeschaltet. Dieses betriebsinterne Beteiligungsverfahren dient der Wahrung der Arbeitnehmerinteressen. ArbeitnehmerInnen sollen so vor einer übereilten oder ungerechtfertigten Kündigung geschützt werden. Verstöße gegen das Anhörungsgebot machen sich ArbeitnehmerInnen häufig zu eigen, um ihre Kündigungsschutzklage zu substanziieren. Die Betriebsratsanhörung ist somit ein wertvolles arbeitsrechtliches Verfahren im Hinblick auf arbeitgeberseits vorgesehene Kündigungen.
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Der Betriebsrat ist gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder (Individual-)Kündigung anzuhören. Die Anhörung ist abzugrenzen von der dem Arbeitgeber gesetzgeberseits nach § 17 Abs. 2 KSchG auferlegten Unterrichtung des Betriebsrats; sie tritt nicht an die Stelle der Betriebsratsanhörung und ersetzt diese folglich nicht. Die Betriebsratsanhörung dient – im Gegensatz zur Massenentlassungen zuträglichen Unterrichtung des Betriebsrats – der Durchführbarkeit der konkreten Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers.
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Die „in Planung stehende“ Kündigung (§ 102 Abs. 1 BetrVG) ist in erster Linie dem Betriebsratsvorsitzenden mitzuteilen. Sollte dieser verhindert sein, ist die beabsichtigte Kündigung alternativ an dessen Stellvertreter (§ 26 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) heranzutragen. Im Falle der internen Übertragung administrativer Aufgaben i.S.d. § 28 BetrVG auf einen (Personal-)Ausschuss, ist die Kündigungsmitteilung an diesen zu richten. Sofern der Betriebsratsvorsitzende eine solche Vorsorgemaßnahme unterlässt, kann der Arbeitgeber im Falle der Verhinderung von Betriebsratsvorsitzendem und dessen Vertreter mit der Kündigung jedes beliebige Betriebsratsmitglied betrauen und ist insoweit ungebunden in seiner personellen Auswahl.
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Da die Betriebsratsanhörung der Kündigung zwingend vorausgeht, hat die Anhörung folgerichtig zeitlich vor der Kündigung zu erfolgen. Hierbei reicht es jedoch nicht, dass der Betriebsrat(svorsitzende) zu irgendeinem Zeitpunkt vor der Kündigung vom Arbeitgeber kontaktiert wird. Vielmehr muss das Anhörungsverfahren als solches vollständig abgeschlossen sein, zur Wahrung der Arbeitnehmerinteressen, was erst der Fall ist, wenn der Betriebsrat so früh von dem Kündigungsgesuch erfährt, dass er seine Stellungnahmefrist (§ 102 BetrVG) wahrnehmen kann.
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Die Betriebsratsanhörung ist grundsätzlich an keine bestimmte Form gebunden und kann mündlich erfolgen. Lediglich Sachverhalte, die eine besondere Komplexität aufweisen, können eine schriftliche Anhörung im Einzelfall erforderlich machen.
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Den Arbeitgeber trifft eine umfassende Mitteilungspflicht dem Betriebsrat gegenüber. Letzterem sind alle kündigungsrelevanten Informationen zu eröffnen. Die Bestimmung der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen richtet sich nach der subjektiven Vorstellung des Arbeitgebers (sog. „subjektive Determination“). Der Umfang der Mitteilungspflicht ist abhängig von den Vorkenntnissen des Betriebsrats. Dem Betriebsrat sind diejenigen Tatsachen bekanntzugeben, die ihm noch nicht bekannt sind und nach der Vorstellung des Arbeitgebers für die Kündigung bedeutsam sind.
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