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Viele Arbeitnehmer, welche Leistungen ihres Arbeitgebers auf freiwilliger Basis empfangen haben (z.B. Weihnachtsgeld) fragen sich, ob sie auf den turnusmäßigen Erhalt dieser auch künftig vertrauen dürfen. Arbeitgeber wiederum wollen sich oft nicht rechtlich binden, wenn sie ihren Angestellten hin- und wieder Sonderleistungen auf Vergütungsbasis zukommen zu lassen, sondern lediglich die Wertschätzung eines Arbeitnehmers diesem gegenüber kundgeben. Die betriebliche Übung berechtigt den Arbeitnehmer zu einem Anspruch auf die wiederholte Zuwendung.
Wann liegt eine solche betriebliche Übung vor? In unseren nachfolgenden Fachartikeln haben wir die wichtigsten Antworten zur betrieblichen Übung für Sie zusammengestellt. Klicken Sie jetzt weiter!
Die betriebliche Übung gibt dem Arbeitnehmer eine Anspruchsberechtigung aufgrund regelmäßiger Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, die den Schluss zulassen, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft auf diese Art verhalten wird. Die betriebliche Übung verlangt einen Bindungswillen des Arbeitgebers. Ein solcher muss deutlich nach außen erkennbar sein. Der Arbeitgeber kann diese Bindungswirkung verhindern, indem er den ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit zum Ausdruck bringt. Sofern der Arbeitnehmer den fehlenden Zuwendungsfortsetzungswillen des Arbeitgebers erkennt, ist Ersterer nicht mehr schutzwürdig hat folgerichtig auch keinen Anspruch auf die wiederholten Leistungen. Die betriebliche Übung kann ferner nicht eintreten, wenn der Arbeitgeber seine wiederholten Leistungen auf einen begrenzten Zeitraum (z.B. ein bestimmtes Kalenderjahr) begrenzt.
Lesen Sie unseren nachfolgenden Fachartikel, wenn Sie mehr erfahren möchten über die Voraussetzungen der betrieblichen Übung!
Eine betriebliche Übung kann auch einen Anspruch auf Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags begründen. Hierbei sind jedoch strenge Bedingungen zu beachten. Die arbeitgeberseits wiederholte Anwendung eines bestimmten Tarifvertrags über einen längeren Zeitraum stellt für sich allein noch keine betriebliche Übung dar. Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer aus objektiver Sicht eindeutige Anhaltspunkte für einen rechtsgeschäftlichen Bindungswillen in Gestalt der betrieblichen Übung hatte (z.B. Übernahme ausgehandelter Tariflohnerhöhungen).
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Das Verhalten des Arbeitgebers ist einer Auslegung nach §§ 133, 157 BGB zugänglich, um zu ermitteln, ob sich der Arbeitgeber auch für die künftige Erbringung der konkreten Leistung verpflichten will i.S.e. betrieblichen Übung. Erbringt der Arbeitgeber eine Sonderzahlung (Urlaubs- bzw. Weihnachtsgeld) „unkommentiert“, also ohne Mitteilung, welche Zwecke er hiermit verfolgt, ist anzunehmen, dass es sich um eine mit den Pflichten des Arbeitnehmers im Synallagma stehende Leistung handelt.
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