Die Parteien eines Arbeitsverhältnisses stehen oft vor der Situation, dass der Arbeitnehmer infolge seiner Erkrankung für eine längere zusammenhängende Zeit nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Hierbei steht der Arbeitnehmer in der Bredouille, seine Genesung nicht abschätzen zu können, der Arbeitgeber wiederum befindet sich aufgrund der mit der Arbeitsunfähigkeit einhergehenden Ungewissheit in einem Planungsengpass.
Wann dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegt und welche Rechte und Pflichten sie für die Arbeitsvertragsparteien hervorbringt, erfahren Sie in den nachfolgenden Fachbeiträgen!
Von dauerhafter Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten krankheitsbedingt auf Dauer überhaupt nicht mehr erbringen kann. Dementsprechend ist eine Genesung nicht greifbar. Neben der Möglichkeit, dem dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitgeber zu kündigen, ist der Arbeitgeber vorrangig verpflichtet, die Option zu prüfen, den Arbeitnehmer auf einen angemessenen Arbeitsplatz umzusetzen, diesen also weiter zu beschäftigen.
Im folgenden Beitrag erfahren Sie alles Weitere über die Anforderungen an die Dauer der Arbeitsunfähigkeit!
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Eine über längere Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann den Arbeitgeber zu einer Kündigung berechtigen. Wie lange die Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Kündigungszugangs bereits angedauert haben muss, um einen wichtigen Kündigungsgrund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen, hängt von den jeweiligen Umständen des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Als Richtschnur kann beispielhaft angeführt werden, dass die Rechtsprechung eine bereits seit 1,5 Jahren andauernde Arbeitsunfähigkeit, deren Rückgang im Zeitpunkt der Kündigung noch völlig ungewiss ist, behandelt wie eine feststehende dauerhafte Arbeits- bzw. Leistungsunfähigkeit.
Lesen Sie den nachfolgenden Beitrag und erfahren Sie, nach welchen Kriterien die Rechtsprechung die Dauer der Arbeitsunfähigkeit eine gerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers begründet.
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Langwierige Erkrankungen des Arbeitnehmers stellen den Arbeitsgeber oft vor ein Informationsdefizit: Der Arbeitgeber hat keine Kenntnis von dem Krankheitsbefund und kann folglich den Genesungsverlauf in keiner Weise überblicken bzw. den Zeitpunkt der Wiederaufnahme der Tätigkeit abschätzen. Dementsprechend genügt der kündigende Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er seinen Vortrag auf die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm (ggf. spärlich) bekannten Krankheitsursachen des Arbeitnehmers beschränkt.
Klicken Sie auf unseren Fachbeitrag, wenn Sie an den weiteren Ausführungen über die Beweislastverteilung in Bezug auf die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit interessiert sind!
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Das LAG Frankfurt/Main hat die Unverhältnismäßigkeit einer Abmahnung einer seit sieben Monaten arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmerin, die für diesen Zeitraum durchgehend Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt hat, festgestellt. Hierbei stand vor allem das im Vergleich zur Abmahnung (als Vorstufe der Kündigung) mildere Mittel der telefonischen Nachfrage im Fokus. So hätte der Arbeitgeber vielmehr mit der Arbeitnehmerin das Gespräch über die Absehbarkeit der Arbeitsunfähigkeit suchen können.
Das gesamte Urteil des LAG Frankfurt/Main ist nur einen Klick entfernt. Lesen Sie jetzt weiter!
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