Mit dem Jahreswechsel auf 2025 sind trotz des Endes der Ampelregierung und des Verlusts der absoluten Mehrheit im Bundestag zahlreiche Änderungen und neue Gesetze verbunden. Diese gehen auf Entscheidungen im Laufe des Jahres 2024 zurück.
Ein Großteil beruht auf dem Bürokratieentlastungsgesetz IV, das noch vor dem Bruch der Koalitionsregierung im September 2024 vom Bundestag verabschiedet wurde und am 18.10.2024 den Bundesrat passierte.
1 Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns
Eine der wichtigsten Änderungen betrifft den gesetzlichen Mindestlohn, der seine Grundlage im MiLoG hat, und zwar im Hinblick auf die Höhe dieses Mindestlohns.
1.1 Grundlagen und Entwicklung des gesetzlichen Mindestlohns
Eingeführt wurde der Mindestlohn zum 01.01.2015 i.H.v. 8,50 € pro Arbeitsstunde. Mit ihm sollten sittenwidrige Vergütungen und Schmutzkonkurrenz verhindert werden.
Im Jahr 2018 wurden alle bis dahin noch bestehenden Sonderregelungen, mit denen der Mindestlohn unterschritten werden konnte, aufgehoben. Seither existiert mit dem Mindestlohn eine absolute Lohnuntergrenze als zwingendes Recht, die auch durch Tarifvertragsregelungen nicht unterlaufen werden kann.
Seit der Einführung im Jahr 2015 wurde die Lohnuntergrenze mehrmals – jeweils auf Vorschlag der dafür eingerichteten Mindestlohnkommission – angehoben. Im Jahr 2022 wurde dann von dieser Verfahrensweise abgewichen und der Mindestlohn durch das Mindestlohngesetz zum 01.10.2022 um 22 % auf 12 € erhöht.
Mit dem Gesetz wurde die im Koalitionsvertrag der Ampelparteien vereinbarte einmalige gesetzliche Erhöhung des Mindestlohns umgesetzt. Die Mindestlohnhöhe von 12 € entsprach zu der Zeit ungefähr 60 % des Medianlohns in Deutschland – eine Richtgröße, die von der EU-Kommission als Orientierung für einen angemessenen Mindestlohn empfohlen wird.
Über die weiteren Erhöhungen entscheidet auch nach der gesetzlichen Intervention – wie in der Vergangenheit – die Mindestlohnkommission.
Für die Jahre 2024 und 2025 hat die Mindestlohnkommission dies auch getan und bereits im Juni 2023 empfohlen, den gesetzlichen Mindestlohn 2024 in einem ersten Schritt auf 12,41 € und ab dem 01.01.2025 auf 12,82 € anzuheben.
Dieser Empfehlung kam das Bundeskabinett nach, so dass der gesetzliche Mindestlohn ab dem 01.01.2025 auf die genannten 12,82 € steigt.
1.2 Anwendungsbereich des neuen Mindestlohns
Damit wird der Stundensatz von 12,82 € ab 01.01.2025 grundsätzlich für alle Arbeitsverhältnisse zur Anwendung kommen. Nach wie vor aber sind einige Arbeitsverhältnisse und Tätigkeiten von der Lohnuntergrenze befreit. Es handelt sich dabei um:
- Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung (z.B. Schülerinnen und Schüler),
- Auszubildende (in Bezug auf die Ausbildungsvergütung),
- Pflichtpraktikanten,
- freiwillige Praktikanten bei einem Praktikum bis zu drei Monaten,
- ehrenamtlich Tätige.
2. Minijob 2025: Aus dem 538-€-Job wird der 556-€-Job
Mit der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns steigt ab 2025 auch die Verdienstgrenze für sogenannte Minijobs, und zwar von aktuell 538 € auf dann 556 €.
2.1 Minijob und Entgeltgeringfügigkeitsgrenze
Arbeitsverhältnisse mit einem Arbeitsentgelt von aktuell nicht mehr als 538 € im Monat gelten als geringfügig entlohnte Beschäftigungen.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht handelt es sich bei diesen – auch als Minijob oder Aushilfsjob bezeichneten – Beschäftigungsverhältnissen um reguläre Arbeitsverhältnisse. Für sie gelten damit die gleichen Vorschriften wie für ein Vollzeitarbeitsverhältnis.
In der Sozialversicherung unterliegen diese Beschäftigungsverhältnisse Sondervorschriften, und zwar sowohl in der Krankenversicherung, der Pflegeversicherung und der Arbeitslosenversicherung als auch in der Rentenversicherung.
So besteht Versicherungsfreiheit in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung, wie sich aus § 7 SGB V, § 20 Abs. 1 SGB XI (im Umkehrschluss) und § 27 Abs. 2 SGB III ergibt.
Beiträge zu diesen Versicherungen müssen daher weder vom Arbeitnehmer noch vom Arbeitgeber entrichtet werden. In der Rentenversicherung besteht zwar grundsätzlich Versicherungspflicht, von der kann sich der Arbeitnehmer allerdings auf Antrag befreien lassen (§ 6 Abs. 1b SGB VI).
Darüber hinaus gelten nach § 40a EStG für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse Sonderregelungen im Einkommensteuerrecht. Grundsätzlich ist das Arbeitsentgelt aus einem Minijob steuerpflichtig. Wie dabei verfahren wird, entscheidet der Arbeitgeber:
- Entweder zahlt dieser eine Pauschsteuer i.H.v. 2 %, wenn er pauschale Beiträge zur Rentenversicherung zu entrichten hat,
- oder er versteuert, weil keine Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung anfallen, den Arbeitslohn mit 20 % pauschal (Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer kommen hinzu; die Anmeldung erfolgt beim Betriebsstättenfinanzamt des Arbeitgebers).
- Eine dritte Variante ist die individuelle Besteuerung nach den ELStAM des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall also den Arbeitsverdienst nach den für ihn maßgeblichen Steuersätzen zu versteuern.
In der Praxis zahlt der Arbeitgeber regelmäßig die Steuern, so dass der Beschäftigte den Arbeitslohn bis zu 538 € ohne Abzüge, also netto für brutto ausgezahlt erhält.
Zugleich muss der Arbeitgeber, der den Minijobber beschäftigt, auf den Arbeitsverdienst des geringfügig Beschäftigten pauschale Abgaben und ggf. die Pauschsteuer abführen.
Diese betragen 15 % für die Rentenversicherung, 13 % für die Krankenversicherung sowie Umlagen und Steuern, in der Gesamthöhe von im Regelfall 31,4 %. Desweiteren muss der Arbeitgeber den bei ihm tätigen Minijobber zur gesetzlichen Unfallversicherung melden.
2.2 Automatische Erhöhung der Entgeltgeringfügigkeitsgrenze
In der Vergangenheit galt eine feste Minijob-Grenze von 450 €. Sie war auch bei Erhöhungen des Mindestlohns gesetzlich festgeschrieben. Mit der Erhöhung des Mindestlohns zum 01.10.2022 hat der Gesetzgeber jedoch eine dynamische Minijob-Grenze eingeführt.
Sie orientiert sich an einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zu Mindestlohnbedingungen. Das bedeutet: Wird der Mindestlohn erhöht, steigt automatisch auch die Entgeltgeringfügigkeitsgrenze, und zwar 2025 auf den Betrag von 556 €.
Zugleich erhöht sich damit der maximale Jahresverdienst eines Minijobbers von 6.456 € auf 6.672 €.
Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Minijobber ausnahmsweise in einem Kalendermonat maximal das Doppelte der Minijob-Grenze verdienen dürfen. 2024 sind das 1.076 €.
Im Jahr 2025 steigt diese Summe auf 1.112 € an. Auf das gesamte Jahr gesehen, ist es damit erlaubt, maximal das 14-fache der Minijob-Grenze zu verdienen. Somit können Minijobber – in begründeten Ausnahmefällen – im Jahr 2025 maximal 7.784 € jährlich verdienen.
2.3 Gegebenenfalls Anpassung der Arbeitszeiten erforderlich
Wer zum Mindestlohn arbeitet, kann auch in Zukunft denselben Stundenumfang leisten, ohne Sozialversicherungsbeiträge zahlen zu müssen.
Damit dürfen Minijobber auch 2025 rund 43 Stunden monatlich arbeiten, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn erhalten; lediglich die Höhe der Vergütung im Arbeitsvertrag ist anzupassen.
Und aufgrund der dynamischen Minijob-Grenze wird es wohl auch in Zukunft bei dieser Arbeitszeitgrenze bleiben.
3. Mindestausbildungsvergütungen für duale Berufsausbildungsverhältnisse steigen
Seit dem 01.01.2020 gilt bundesweit eine gesetzlich festgelegte Untergrenze für die monatliche Ausbildungsvergütung der Auszubildenden in dualen Ausbildungsberufen, die nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) oder der Handwerksordnung (HWO) geregelt sind.
Die sogenannte Mindestausbildungsvergütung hat ihre gesetzliche Grundlage in § 17 BBiG, der auch die Regeln für die Mindestvergütung festschreibt.
3.1 Funktion und Ausgestaltung der Mindestvergütung
Mit dieser Vorschrift sollen Untergrenzen für die Vergütung von Auszubildenden während ihrer Ausbildung geschaffen werden; sie ähnelt damit den gesetzlichen Mindestlohnregelungen des MiLoG.
Sie will aber auch zu einer Trendwende im Ausbildungsbereich beitragen, da die Zahl der dualen Ausbildungsverhältnisse in den letzten Jahren deutlich gesunken ist.
Für die ersten drei Jahre, also bis zum 31.12.2023, wurde die Höhe der Mindestvergütung für das erste Ausbildungsjahr im Gesetz festgelegt.
Für das zweite bis vierte Ausbildungsjahr gibt es gesetzlich festgelegte prozentuale Aufschläge auf die Mindestvergütung des ersten Ausbildungsjahres. Sie betragen 18 % für das zweite Ausbildungsjahr, 35 % für das dritte Ausbildungsjahr und 40 % für das vierte Ausbildungsjahr (§ 17 Abs. 2 Satz 1 BBiG).
Seit Herbst 2023 wird die Fortschreibung der Mindestausbildungsvergütung durch das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) vorgenommen und durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) im Bundesgesetzblatt bekanntgegeben.
Die Berechnungsgrundlage bilden die Daten der Berufsbildungsstatistik der statistischen Ämter des Bundes und der Länder (§ 17 Abs. 2 Satz 2 BBiG).
Das BIBB hat die Sätze der Mindestausbildungsvergütung für das Jahr 2025 berechnet. Die Veröffentlichung dieser Sätze durch das BMBF im Bundesgesetzblatt ist erfolgt.
3.2 Mindestvergütung bei tarifvertraglichen Regelungen
Ist der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden, ist mindestens die im Tarifvertrag vereinbarte Vergütung zu zahlen. Sieht der Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb der Mindestausbildungsvergütung vor, dürfen sich tarifgebundene Ausbildungsbetriebe nach diesem Tarifvertrag richten (§ 17 Abs. 3 BBiG).
Insoweit unterscheidet sich die Vorschrift von den Regelungen im MiLoG, die Unterschreitungen auch durch tarifvertragliche Regelungen ausschließt.
Für nicht tarifgebundene Betriebe gilt zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung, dass ihre Vergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Sätze um maximal 20 % unterschreiten darf (§ 17 Abs. 4 BBiG). Erst wenn diese Untergrenze unterschritten wird, ist die Vereinbarung unwirksam.
3.3 Neue Vergütungssätze
Für Auszubildende in dualen Ausbildungsberufen, die ihre Ausbildung zwischen dem 01.01. und dem 31.12.2025 beginnen, gelten folgende monatlichen Mindestvergütungen:
- 682 € im 1. Ausbildungsjahr
- 805 € im 2. Ausbildungsjahr
- 921 € im 3. Ausbildungsjahr
- 955 € im 4. Ausbildungsjahr
Wer eine 3,5-jährige Ausbildung absolviert, hat im letzten Jahr einen Anspruch auf mindestens 955 € monatlich.
4. Nachweis der Arbeitsbedingungen ab 2025 in Textform möglich
Ab 01.01.2025 kann das im Nachweisgesetz (NachwG) vorgeschriebene Dokument zum Nachweis der Arbeitsbedingungen (§ 2 NachwG) grundsätzlich auch in digitaler Form ausgehändigt werden. Das Bürokratieentlastungsgesetz IV schafft durch eine Änderung des § 2 NachwG (dort in Art. 60) die Grundlage hierfür.
4.1 Nachweis der Arbeitsbedingungen
Das NachwG verpflichtet Arbeitgeber derzeit, die wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags schriftlich niederzulegen und die Urkunde innerhalb bestimmter Fristen – im Regelfall gilt eine Frist von sieben Tagen nach Arbeitsbeginn – dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Die vorgeschriebene Schriftform wird nur erfüllt, wenn die Urkunde vom Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird.
Nicht ausreichend ist es dagegen, dem Arbeitnehmer die unterzeichneten Bedingungen als Kopie oder als Scan zur Verfügung zu stellen oder diese lediglich digital zu unterzeichnen.
In der Praxis werden diese Anforderungen häufig dadurch erfüllt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen – von ihm unterschriebenen – schriftlichen Arbeitsvertrag aushändigt, der anschließend auch vom Arbeitnehmer unterzeichnet wird.
4.2 Von der Schriftform zur Textform
Der mit diesen Regelungen verbundene Aufwand für den Arbeitgeber wird durch eine Ergänzung des § 2 Satz 1 NachwG durch die Möglichkeit, den Nachweis in Textform zu dokumentieren, reduziert.
Im Detail ist vorgesehen, dass an die Stelle der in § 126 BGB definierten Schriftform die in § 126b BGB geregelte Textform treten soll.
Ergänzend soll vorgeschrieben werden, dass das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und dass der Arbeitgeber einen Übermittlungs- und Empfangsnachweis erhält.
Im Kern sollen die Arbeitgeber künftig die Bedingungen der Arbeitsverträge nicht mehr in Papierform mit Unterschrift an künftige Mitarbeiter aushändigen müssen.
Es genügt eine per E- Mail oder etwa durch einen Messengerdienst übermittelte Kopie/Scan; eine qualifizierte Signatur ist nicht (mehr) erforderlich. Nur wenn der Arbeitnehmer dies verlangt, hat der Arbeitgeber nach wie vor einen schriftlichen Nachweis zur Verfügung zu stellen.
Damit wird der Nachweis in Textform mittel- bis langfristig zum Regelfall und das schriftliche Dokument zur Ausnahmeerscheinung.
4.3 Schriftform ist in bestimmten Ausnahmefällen beizubehalten
Allerdings gibt es Ausnahmen von dieser Umstellung für die Arbeitsvertragsklauseln, für die eine besondere Warnfunktion geboten ist. Dazu gehören die Klauseln über Wettbewerbsverbote und über die Befristung von Arbeitsverträgen.
Für diese Regelungen bleibt es beim Schriftformerfordernis, sie müssen also nach wie vor durch ein im Original unterschriebenes Dokument nachgewiesen werden.
Auch in den Wirtschaftsbranchen, die vermehrt von Schwarzarbeit betroffen sind, wie etwa das Baugewerbe, das Gebäudereinigerhandwerk und die Fleischwirtschaft, bleibt alles beim Alten.
4.4 Formfreier Arbeitsvertragsschluss
Die im Zusammenhang mit der Neuregelung nicht selten verbreitete Hinweis, dass es künftig möglich sein soll, Arbeitsverträge „per E-Mail“ abzuschließen, ist irreführend.
Sie verkennt, dass der Arbeitsvertragsschluss schon bislang keiner Form bedarf und deshalb auch schon jetzt mittels E-Mail möglich ist. Die Neuregelung beschränkt sich auf den – vom Arbeitsvertrag zu unterscheidenden – Nachweis der Arbeitsbedingungen.
Zutreffend an dem Hinweis ist lediglich, dass künftig auch der Arbeitsvertrag in Textform zum Regelfall wird, wenn der Nachweis im Rahmen des als Dokument ausgestalteten Arbeitsvertrags erbracht wird – wie dies aktuell bereits regelmäßig der Fall ist.
5. Auch die Altersbefristung kann ab 2025 in Textform vereinbart werden
Altersbefristungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, sind künftig ebenfalls in Textform möglich.
Auch insoweit hat das Bürokratieentlastungsgesetz IV die Möglichkeit zu einer flexibleren Handhabung der arbeitsvertraglichen Formvorschriften geschaffen.
5.1 Schriftformerfordernis für Befristungsregelungen
Während der Abschluss des Arbeitsvertrags grundsätzlich formfrei möglich ist, macht das Gesetz für die Befristung von Arbeitsverträgen eine Ausnahme. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG ist die Befristung nur wirksam, wenn die Vereinbarung schriftlich abgeschlossen wird.
Der Abschluss des Arbeitsvertrags selbst wird bei einem Verstoß gegen das Schriftformgebot nicht betroffen; vielmehr gilt in diesem Fall der Arbeitsvertrag als unbefristet abgeschlossen.
Und dass § 14 Abs. 4 TzBfG auch für die Altersbefristung gilt, hatte das BAG im Urteil vom 25.10.2017 – entgegen einer verbreiteten Auffassung im Schrifttum – ausdrücklich festgestellt (BAG, Urt. v. 25.10.2017 – 7 AZR 632/15, NZA 2018, 507; bis dahin war ein Teil der Literatur davon ausgegangen, dass diese Befristung vom Schriftformgebot nicht erfasst ist und eine teleologische Reduktion geboten sei.)
5.2 Regelaltersbefristung in Textform
Diese strikte Regelung wird künftig für den Fall der Regelaltersbefristung gelockert. Allerdings wurde dazu nicht das TzBfG geändert, sondern das SGB VI.
Neu ist der Absatz 2 in § 41 SGB VI:
„Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht, bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Textform. § 14 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht.“
Damit ist für Altersbefristungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vorsehen, keine Schriftform mehr erforderlich, es genügt auch insoweit die – künftig für den Nachweis der Arbeitsbedingungen schlechthin geltende – Textform, wie zum Beispiel eine E-Mail oder ein Dokument mit eingescannter Unterschrift.
Die neue Regelung gilt allerdings ausschließlich für Altersbefristungen, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abzielen. In solchen Fällen, so die Materialien, sei die Warnfunktion der Schriftform weniger relevant, da Arbeitnehmer regelmäßig ohnehin erwarten, dass ihr Arbeitsverhältnis mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze endet und sie durch Rentenleistungen abgesichert sind (Beschlussempfehlung des Rechtsausschusses zum RegE Viertes Bürokratieentlastungsgesetz, BT-Drucks. 20/13015, S. 128).
Nicht erfasst werden hingegen Altersbefristungen, die an einen anderen Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze geknüpft sind. Dazu gehören etwa Vereinbarungen, die den Bezug von vorzeitiger Rente ermöglichen – wie bei langjährig Versicherten oder schwerbehinderten Arbeitnehmern. Auch bei einem vorzeitigen tatsächlichen Rentenbezug gilt weiterhin das Schriftformerfordernis.
6. Steigende Sozialabgaben durch Anhebung der Beitragsbemessungsgrenzen
Die sogenannten Sozialabgaben, also die gesetzlichen Pflichtbeiträge in der Sozialversicherung, steigen durch die Anhebung der Beitragsbemessungsgrenzen auch im Jahr 2025, in diesem Jahr aber überdurchschnittlich stark.
6.1 Sozialversicherungsbeiträge auf Arbeitsentgelt
Von dem Bruttoentgelt eines Arbeitnehmers sind jeden Monat Pflichtbeiträge für die Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung in Abzug zu bringen.
Deren Höhe ist abhängig von der Höhe des Bruttoentgelts. Rund die Hälfte der Abgaben trägt der Arbeitnehmer, die andere Hälfte der Arbeitgeber.
Diese Sozialversicherungsbeiträge werden nur bis zu einer Höchstgrenze, der sogenannten Beitragsbemessungsgrenze, veranlagt.
Wird diese Höchstgrenze überschritten, bleibt der darüber hinausreichende Betrag sozialversicherungsfrei, dieser Betrag wird dem Arbeitnehmer also netto ausgezahlt.
6.2 Deutlicher Anstieg der Beitragszahlungen für höhere Arbeitsentgelte
Wie in jedem Jahr werden auch 2025 die Beitragsbemessungsgrenzen – dem Anstieg der Einkommen aller Versicherten entsprechend – angehoben. Dies geschieht auf Vorschlag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) und wird anschließend in der Sozialversicherungsrechnungsgrößen-Verordnung umgesetzt.
Ab Januar 2025 steigen diese Grenzen aber deutlich, weil – so die Begründung des BMAS – auch die Einkommen der Versicherten im Jahr 2024 überdurchschnittlich gestiegen sind.
Im Jahr 2024 liegt die Grenze für die Renten- und Arbeitslosenversicherung bei 7.550 € in den alten Bundesländern im Monat und bei 7.450 € in den neuen Bundesländern; ab 2025 steigt sie einheitlich auf 8.050 €.
Für die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) und die soziale Pflegeversicherung liegt sie 2024 einheitlich bei 5.175 €; sie steigt ab 01.01.2025 auf 5.512,50 €.
In der Renten- und Arbeitslosenversicherung müssen deshalb auf Arbeitsentgelte von 8.050 € und mehr Beiträge für weitere 500 € (in den alten Bundesländern) bzw. 600 € (in den neuen Bundesländern) abgeführt werden. In der GKV steigt die Beitragslast für die Arbeitsentgelte, die über 5.175 € hinausgehen, bis zu 337,50 € monatlich.
7. Neue steuerliche Behandlung von Abfindungen
7.1 Abfindung und Einkommensteuer
Werden Arbeitnehmern Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt, unterliegen diese der Einkommensteuer gem. § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG. Die steuerliche Belastung kann dabei erheblich variieren, abhängig von der Höhe der Abfindung und der individuellen steuerlichen Situation des Empfängers.
Die Fünftelregelung nach § 34 EStG ermöglicht es, die Steuerlast durch eine Verteilung der Abfindung auf fünf Jahre zu reduzieren, wodurch oft ein niedrigerer Steuersatz zur Anwendung kommt.
Ob die Fünftelregelung im Einzelfall Anwendung findet, ist grundsätzlich im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung zu klären.
Allerdings besteht häufig der Wunsch ausscheidender Mitarbeitender, dass das Unternehmen die Fünftelregelung bereits im Rahmen des Lohnsteuerabzugs berücksichtigt und dies auch im Aufhebungsvertrag festgeschrieben wird.
Die Anwendung der Fünftelregelung im Lohnsteuerabzugsverfahren kann aber für Unternehmen zu Haftungsrisiken führen, wenn die steuerlichen Voraussetzungen im Einzelfall doch nicht erfüllt sind.
7.2. Neues Verfahren bei der Fünftelregelung
Ab dem 01.01.2025 kommt es aufgrund des Wachstumschancengesetzes zu einer wesentlichen Änderung bei der Anwendung der Fünftelregelung: Die Pflicht zur Berücksichtigung dieser Regelung beim Lohnsteuerabzug wird abgeschafft.
Dies bedeutet, dass die Fünftelregelung nur noch im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung des Arbeitnehmers und nicht mehr beim laufenden Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen ist.
Die Neuerung wird vom Gesetzgeber damit begründet, dass die Berechnung kompliziert sei und Arbeitgeber die Fünftelregelung häufig nicht anwenden, weil eine Feststellung der Zusammenballung mit Rechtsunsicherheiten verbunden ist.
Durch die Abschaffung sollen Unternehmen vom Prüfungs- und Berechnungsaufwand entlastet werden.
Ob Unternehmen trotzdem die Option behalten, die Fünftelregelung im Einzelfall im Rahmen des Lohnsteuerabzuges zu berücksichtigen, ist umstritten und bislang noch nicht geklärt.
7.3 Umsetzung der Neuregelung durch die Unternehmen
Arbeitgeber müssen sich deshalb darauf einstellen, dass ausscheidende Arbeitnehmer ab 2025 zunächst eine höhere Steuerlast auf gezahlte Abfindungen tragen und die steuerliche Entlastung erst später im Rahmen der Einkommensteuererklärung erfolgt.
Dies dürfte nicht selten die Akzeptanz von Abfindungsangeboten beeinflussen und sollte bei den Verhandlungen entsprechend berücksichtigt werden.
