Orientierungssätze: 1. In Tarifverträgen kann von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes auch zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden. Dies gilt nach § 13 Abs. 1 Satz 1 nicht für Abweichungen von den §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUrlG. 2. Bei unionsrechtskonformer Auslegung ergibt sich bereits aus den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch von 24 Werktagen grundsätzlich nicht am Ende des Urlaubsjahres verfallen darf, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich nicht die Möglichkeit hatte, ihn in Anspruch zu nehmen. 3. Eine Tarifnorm, nach der "der nicht gewährte Urlaub auf das nächste Jahr nur übertragen werden kann, wenn die Gewährung aus außergewöhnlichen betrieblichen Gründen bis zum Ablauf des alten Urlaubsjahres nicht möglich war", ist gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG insoweit unwirksam, als sie den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch trotz der Unmöglichkeit der Inanspruchnahme wegen Krankheit am Jahresende zum Erlöschen bringen soll. 4. Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, frei regeln.