1. Eine Verdachtskündigung kommt nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Dabei sind an die Darlegung und Qualität der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen, weil bei einer Verdachtskündigung immer die Gefahr besteht, dass ein „Unschuldiger“ betroffen ist. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus.2. Hat das Arbeitsgericht ein Klagebegehren (hier Kündigungsschutzklage gegen eine hilfsweise ausgesprochene fristgemäße Kündigung) nicht beschieden, so ist zunächst auf eine Berichtigung des Tatbestandes gem. § 320 ZPO hinzuwirken. Unter Berücksichtigung des berichtigten Tatbestandes ist dann innerhalb der Frist des § 321 Abs. 2 ZPO