1. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. 2. Die ordentliche wie auch die außerordentliche (Änderungs-) Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus; das gilt uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs. 3. Einer Abmahnung bedarf es im Hinblick auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch die Arbeitgeberin (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) offensichtlich ausgeschlossen ist. 4. Je länger eine Vertragsbeziehung bestanden hat, desto eher kann die Prognose berechtigt sein, dass der dadurch erarbeitete Vorrat an Vertrauen durch einen erstmaligen Vorfall nicht vollständig aufgezehrt wird.