1. Haben Arbeitgeberin und Betriebsrat einen Interessenausgleich abgeschlossen, wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet; diese Vermutung gilt auch für den Fall einer Änderungskündigung. 2. Nach § 1 Abs. 5 KSchG ist die Darlegungs- und Beweislast dann am Maßstab des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG zu messen, wenn sich die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen erst nach Abschluss des Interessenausgleichs ergibt; in diesen Fällen ist die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG beschränkt auf die Frage des Wegfalls des Arbeitsplatzes sowie die ordnungsgemäße Sozialauswahl und schließt die Angemessenheit des Änderungsangebots nicht ein. 3. Ist die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erst nach Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans entstanden, kann sich die Vermutungswirkung nicht auf die Frage einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in anderen Betrieben und/oder die Verhältnismäßigkeit des Änderungsangebotes erstrecken.