1. Bei einer fristlosen Kündigung infolge Inhaftierung des Arbeitnehmers ist stets auf die Umstände des Einzelfalles abzustellen; es kommt entscheidend darauf an, in welchem Umfang der Arbeitgeberin die Hinnahme der Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers zumutbar ist, wie sich die Verhinderung im Betrieb konkret nachteilig auswirkt und ob für die Arbeitgeberin zumutbare Überbrückungsmöglichkeiten bestehen, wobei insoweit geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten sind als bei einer krankheitsbedingten Kündigung.2. Kann die Arbeitgeberin, nachdem sie sich anfangs mit der Umsetzung von Mitarbeitern beholfen hat, den Ausfall des Arbeitnehmers im Wege einer befristeten Einstellung (bis zur rechtkräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen) kompensieren, besteht von vornherein keine Notwendigkeit, den Arbeitsplatz des (für sechs Monate) inhaftierten Arbeitnehmers auf Dauer anderweitig zu besetzen, da die Vertretung eines an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers als Befristungsgrund allgemein anerkannt ist.